用人单位以旷工为由解除劳动合同，必须严格遵循一系列法定前置程序，以确保解除行为的合法性，避免引发劳动纠纷。以下是具体的前置程序及要点：
规章制度的审查与制定
- 合法性：规章制度内容必须符合法律法规，不能与法律相抵触。例如，旷工解除劳动合同的条件应合理设定，不能过于严苛。
- 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 公示告知：规章制度应通过公司公告栏张贴、组织员工培训学习并签字确认、公司内部办公系统发布等方式公示或告知劳动者。
确认旷工事实
- 定义明确：在员工手册、劳动合同或规章制度中明确“旷工”的定义及相关处理规定。
- 证据固定：收集并确认员工旷工的证据，如考勤记录（需包含姓名、部门、旷工日期、具体时间段等信息）、未请假证明等，确保证据的真实性和有效性。例如，若员工声称因病未到岗，但未提供病假证明，且考勤记录显示其未出勤，则可认定为旷工。
通知员工与催告
- 初步通知：确认旷工事实后，及时以书面形式（如邮件、信函、EMS等可留痕方式）通知员工，告知其旷工事实、可能面临的后果，并给予合理的解释和申辩机会。
- 催告通知：若员工未在规定时间内返回工作岗位或作出合理解释，发出催告通知，明确要求员工在一定期限内返回，并告知逾期不返回的严重后果。
内部审批与决定
- 内部审批：根据公司的规章制度，解除劳动合同需经过内部审批流程，如人力资源部门审核、管理层审批等，确保决策的合理性和合法性。
- 研究决定：人力资源部门或相关管理部门应根据员工的旷工情况、规章制度及法律法规，研究决定是否解除劳动合同，并制作书面决定。
通知工会（如有）
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。若未建立工会，则通过职代会等民主管理形式征求意见。
- 认真考虑工会的反馈，确保解除劳动合同的决策合法且合理，并将最终处理结果书面通知工会。
在履行完上述前置程序后，用人单位方可正式解除劳动合同，并需完成以下后续工作：
- 正式解除：向员工发出正式的解除劳动合同通知书，明确解除原因、日期及后续事宜。
- 送达解除通知：通过邮政快递（EMS）、电子邮件等可留痕方式送达员工本人，并保留好送达凭证。若无法直接送达，可采用公告送达方式。
- 办理离职手续：
- 工作交接：要求员工在规定时间内办理工作交接手续，填写工作交接清单。
- 工资结算：一次性结清员工的工资、奖金、加班费等劳动报酬。
- 出具离职证明：用人单位应出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。离职证明应包含员工的基本信息及解除劳动合同的相关信息。
若用人单位未履行上述前置程序或后续工作，可能面临以下法律后果：
- 违法解除劳动合同：若用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
- 劳动纠纷：员工可能通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益，引发劳动纠纷，增加用人单位的诉讼成本和声誉风险。
因此，建议用人单位在以旷工为由解除劳动合同时，务必严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，确保程序的合法性和公正性。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。