试用期劳动争议的处理是一个涉及法律权益保护的重要问题，下面我将结合具体案例和法律规定，为您详细解答。
一、试用期解雇劳动者的合法条件
试用期是用人单位与劳动者之间的磨合期，是双向动态选择的过程。但试用期并非免责期，用人单位在试用期内解雇劳动者必须要有明确的依据。根据相关法律规定和司法实践，用人单位以“不符合录用条件”解除试用期员工，必须同时满足以下三个条件：
明确的录用条件：公司需有具体而明确的录用条件，且这些条件能够量化、客观判断，具有合理性。例如，岗位职责、考核标准（如业绩指标、技能要求、考勤纪律等）都应明确列出。
充分告知劳动者：公司已通过劳动合同约定等方式将该录用条件明确告知劳动者。这通常意味着在入职时，公司需以书面形式告知员工其岗位职责和考核标准。
充分的考核证据：公司能举证证明劳动者在试用期内不符合该录用条件。这要求公司提供客观证据，如绩效考核表、工作记录、培训记录等，以证明员工未达标。
案例参考：宁乡市人民法院审理的一起劳动争议案中，公司因无依据解雇试用期劳动者被判赔偿金1.48万元。该案中，公司未能提供明确的录用条件、充分告知劳动者以及充分的考核证据，因此构成违法解除。
二、试用期不签劳动合同的法律责任
试用期是劳动合同内容的约定条款，用人单位在试用期内也应与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位以试用期为由拒绝签订正式劳动合同，将承担法律责任。
法律规定：根据《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条的规定，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
案例参考：湖南省桂阳县人民法院审理的一起劳动争议案件中，某学校因未与劳动者签订书面劳动合同，被依法判决赔偿劳动者未签订劳动合同工资2900元。该案中，学校仅与劳动者口头约定试用期，未签订正式劳动合同，依法应承担支付双倍工资的法律责任。
三、试用期劳动争议的处理建议
了解法律规定：劳动者和用人单位都应了解试用期的相关法律规定，明确各自的权利和义务。
签订书面劳动合同：用人单位应在试用期内与劳动者签订书面劳动合同，明确录用条件、岗位职责、考核标准等关键条款。
保留证据：劳动者在试用期内应保留好与工作相关的证据，如工作记录、绩效考核表等，以备不时之需。
协商解决：发生劳动争议时，双方应首先尝试通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
寻求法律援助：如果劳动者在劳动争议中处于弱势地位，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
综上所述，试用期劳动争议的处理需要双方了解法律规定、签订书面劳动合同、保留证据，并在发生争议时通过协商、调解或仲裁等方式解决。希望这些建议能对您有所帮助。