结论前置：劳动合同中离职原因写“公司业务调整、组织结构变更，原岗位已无存续基础”这一表述，在多数情况下是合理的，但具体合理性还需结合实际情况和法律规定来判断。
详细分析：
从公司角度：
- 业务调整与组织结构变更：公司因市场变化、战略调整等原因进行业务调整和组织结构变更，是常见的商业行为。在此过程中，某些岗位可能因不再符合公司业务需求而被撤销或合并，这是公司经营自主权的体现。
- 原岗位无存续基础：如果公司能够证明原岗位确实因业务调整和组织结构变更而不再存在，且这一变更并非针对特定员工，那么将离职原因表述为“原岗位已无存续基础”是合理的。
从员工角度：
- 离职原因的合理性：员工在离职时，有权了解离职的真实原因。如果公司确实因业务调整和组织结构变更导致原岗位撤销，且这一变更与员工个人表现无关，那么员工接受这一离职原因是合理的。
- 权益保障：然而，员工也有权关注离职后的权益保障，如经济补偿、离职证明等。公司应确保在离职过程中遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
从法律角度：
- 劳动合同解除的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应基于合法、公正、合理的原则。如果公司因业务调整和组织结构变更导致原岗位撤销，且能够证明这一变更的合法性和合理性，那么解除与员工的劳动合同是合法的。
- 经济补偿：在劳动合同解除时，公司应根据员工的工作年限和工资水平支付相应的经济补偿。如果公司未支付或支付不足，员工有权要求公司补足。
- 离职证明：公司应为员工出具离职证明，证明员工在公司的工作经历、离职原因等。离职证明应真实、准确，不得包含虚假信息。
特殊情况考虑：
- 如果公司仅以“业务调整、组织结构变更”为由解除劳动合同，但实际上并未进行实质性的调整或变更，或者这一变更与员工个人表现有关（如员工不胜任工作等），那么将离职原因表述为“原岗位已无存续基础”可能缺乏合理性。
- 如果公司在解除劳动合同时未遵守相关法律法规，如未提前通知员工、未支付经济补偿等，那么员工有权要求公司承担相应的法律责任。
建议：
- 对于公司而言，在解除劳动合同时应确保变更的合法性和合理性，并遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
- 对于员工而言，在离职时应了解离职的真实原因，并关注离职后的权益保障。如有疑问或争议，可及时咨询专业律师或劳动仲裁机构。
总结：劳动合同中离职原因写“公司业务调整、组织结构变更，原岗位已无存续基础”这一表述，在多数情况下是合理的，但具体合理性还需结合实际情况和法律规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。