核心结论：协议未到期对方解除聘用，您有权根据具体情况要求对方承担违约责任或继续履行协议，具体处理方式需结合解除原因和协议条款判断。以下是详细分析：

1. 对方解除聘用的合法性审查

• 法定解除权：若对方依据《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任等）或第40条（如医疗期满不能工作、客观情况重大变化等）解除，需符合法定条件且履行通知义务。若不符合，则构成违法解除。
• 约定解除权：检查聘用协议中是否约定了解除条件（如业绩不达标、违反保密义务等）。若对方解除理由不符合约定，亦属违约。
• 程序合法性：即使解除合法，对方也需提前30日书面通知（或支付代通知金），否则需额外支付赔偿。

2. 您的权利救济途径

• 违法解除情形：
  • 要求继续履行：若您希望保留工作，可主张对方继续履行协议，并支付违法解除期间的工资损失。
  • 主张赔偿金：若您不要求继续履行，可要求对方支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
• 合法解除情形：
  • 要求经济补偿：若对方依据《劳动合同法》第40条解除，需支付经济补偿金（标准同上）。
  • 检查协议条款：若协议中约定了更高标准的违约金或补偿，可主张按约定执行。

3. 关键证据收集与行动建议

• 证据收集：
  • 保存聘用协议原件及解除通知（书面或录音、聊天记录等）。
  • 收集对方违法解除的证据（如未提前通知、解除理由不成立等）。
  • 记录工资发放、考勤等证明劳动关系存续的证据。
• 行动步骤：
  1. 书面异议：向对方发送书面函件，明确指出解除行为违法或违约，要求继续履行或赔偿。
  2. 协商调解：尝试通过协商或第三方调解（如劳动仲裁委）解决争议。
  3. 申请仲裁：若协商无果，可在解除之日起1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿或继续履行。
  4. 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

4. 特殊情形提示

• 试用期解除：若在试用期内，对方需证明您不符合录用条件，否则构成违法解除。
• 涉外协议：若聘用协议受外国法律管辖，需根据协议约定或国际公约确定准据法，处理方式可能不同。
• 竞业限制与保密义务：若协议中约定了竞业限制或保密条款，对方解除后仍需遵守，否则可单独主张违约责任。

总结：对方在协议未到期时解除聘用，您需首先判断解除是否合法，再根据情况选择继续履行或主张赔偿。建议尽快收集证据并咨询专业律师，以制定最优维权策略。如有进一步疑问，可直接向我提问。