假期工是否受劳动法保护，需根据具体情况判断，主要取决于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、受劳动法保护的情况
形成劳动关系：
- 如果假期工（如暑假工、寒假工）年满16周岁，且与用人单位签订了劳动合同，或虽未签订书面劳动合同，但实际工作内容和形式符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作时间、劳动报酬支付方式、工作管理模式等与正式员工相似），则视为建立了正式的劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》的全面保护。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以及与之形成劳动关系的劳动者，均适用该法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也依照本法执行。
权益保障：
- 假期工在工作期间享有与其他劳动者相同的权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
- 用人单位应按照《劳动法》的相关规定，为假期工提供相应的劳动条件和待遇，并履行相应的义务，如按时支付工资、提供必要的劳动保护用品等。
二、不受劳动法保护，但受其他法律保护的情况
未形成劳动关系：
- 如果假期工仅是利用业余时间进行短期的勤工俭学活动，没有与用人单位建立长期、稳定的劳动关系，则不被视为就业，不受《中华人民共和国劳动法》的调整。这种情况下，双方的关系更倾向于劳务关系。
- 法律依据：根据相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。（此条虽非直接出自《劳动法》，但为实践中普遍认可的原则）
法律保护：
- 尽管不受劳动法保护，但假期工在工作中仍享有基本的法律保障。例如，若在工作中受到伤害，可根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定寻求赔偿。
- 双方之间形成的劳务关系仍受民事法律规范的保护。在劳务过程中若发生纠纷，如拖欠工资、工作环境恶劣等，假期工可依据相关民事法律（如《民法典》）来维护自己的合法权益。
三、建议与总结
签订书面合同：
- 为确保自身权益，假期工应尽可能与用人单位签订书面的劳务合同或劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬支付方式及范围等关键条款。这有助于在发生纠纷时作为维权依据。
证据保存：
- 假期工应妥善保存与用工相关的所有证据，如聊天记录、支付记录、工作照片或视频等。这些证据在维权过程中可能起到关键作用。
依法维权：
- 若遇到合法权益被侵犯的情况，如拖欠工资、工作环境恶劣等，假期工应首先与用人单位进行协商，要求解决问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或依法向法院提起民事诉讼以维护自身权益。
总结：假期工是否受劳动法保护，主要取决于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。若形成劳动关系，则享受《劳动法》赋予的各项权益；若未形成劳动关系，而是属于勤工助学等情形，虽不受《劳动法》直接调整，但双方的劳务关系仍受法律保护。无论哪种情况，假期工都应积极维护自身的合法权益，确保在工作中的安全与收益得到保障。如有任何法律问题，可直接向我咨询。