员工在集团内变更公司，工龄原则上应连续计算，但具体需根据劳动合同签订及社保缴纳等情况综合判断。以下是详细分析：

1. 法律原则与依据
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则适用于集团内部调动的情形，目的是保护劳动者权益，避免用人单位通过内部调动规避工龄相关的经济补偿、年休假等义务。

2. 工龄连续计算的条件

   • 劳动关系转移方式：若员工与原公司解除劳动合同，并由新公司重新签订劳动合同，需满足“非本人原因调动”的条件（如集团内部调动通知、工作安排文件等），且原公司未支付经济补偿，工龄方可连续计算。
     
   • 社保与档案衔接：若社保缴纳、人事档案未中断，且新公司承认原工龄（如通过书面协议或内部政策明确），可进一步佐证工龄连续性。
     
   • 集团内部政策：部分集团可能通过制定统一规章制度，明确内部调动工龄连续计算规则，此类政策若不违反法律强制性规定，对员工具有约束力。

3. 需警惕的例外情形

   • 员工主动离职：若员工因个人原因主动辞职后入职集团内其他公司，原工龄通常不连续计算，除非新公司自愿承接。
     
   • 原公司已支付经济补偿：若员工与原公司解除合同时已获得经济补偿，再入职新公司时，工龄一般从新合同签订日起重新计算。
     
   • 劳动合同主体变更未明确：若调动后未签订新合同，或合同主体变更未通过书面形式确认，可能引发工龄争议，此时需结合实际用工情况（如工资发放、工作安排等）综合判断。

4. 实务建议

   • 员工角度：调动前要求集团出具书面调动通知，明确工龄连续计算条款；保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料；若集团拒绝连续计算工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 企业角度：制定集团内部调动管理制度，明确工龄计算规则；在调动时与员工签订书面协议，避免后续纠纷；若需中断工龄（如因业务调整），应依法支付经济补偿。

总结：集团内部调动工龄是否连续计算，核心在于调动是否因员工本人原因、劳动关系转移方式及证据保留情况。若符合法律原则且证据充分，工龄应连续计算；反之则可能重新起算。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询分析。