结论：自离后原厂资料未消除，去另一个厂是否会有影响，这主要取决于新厂在招聘时的核查流程和要求，以及原厂资料的具体内容。以下从不同角度进行分析：

1. 新厂招聘核查流程：

   • 严格核查：如果新厂在招聘过程中会进行严格的背景调查，包括与原厂联系核实员工的工作经历、离职原因等，那么原厂未消除的资料（如离职记录、工作表现评价等）可能会对新厂的招聘决策产生影响。特别是如果原厂记录了不良的离职原因（如擅自离职、违反公司规定等），新厂可能会因此拒绝录用。
   • 不严格核查：如果新厂在招聘时主要依赖应聘者提供的简历和面试表现，而不进行深入的背景调查，那么原厂未消除的资料可能不会对新厂的招聘决策产生直接影响。但这种情况相对较少，因为大多数企业为了降低用工风险，都会进行一定程度的背景调查。

2. 原厂资料的具体内容：

   • 正面资料：如果原厂资料中记录的是正面的工作表现、离职原因等（如因个人发展原因离职、工作表现优秀等），那么这些资料即使未消除，也不会对新厂的招聘产生负面影响，反而可能成为应聘者的一种优势。
   • 负面资料：如果原厂资料中记录的是负面的离职原因（如擅自离职、违反公司规定、工作表现不佳等），那么这些资料可能会对新厂的招聘决策产生不利影响。新厂可能会担心应聘者存在类似的问题，从而拒绝录用。

3. 法律建议：

   • 主动沟通：如果应聘者担心原厂未消除的资料会影响新厂的招聘，可以主动与新厂沟通，说明自己的离职原因和原厂的情况，以消除新厂的疑虑。
   • 法律途径：如果原厂未消除的资料存在错误或侵犯了应聘者的合法权益（如泄露个人隐私、诽谤等），应聘者可以通过法律途径维护自己的权益，要求原厂消除或更正相关资料。

可能后果：

• 如果新厂因原厂未消除的负面资料而拒绝录用应聘者，应聘者可能会因此失去一个工作机会。
• 如果原厂未消除的资料存在错误或侵犯了应聘者的合法权益，应聘者可能会因此遭受精神损害或经济损失，需要通过法律途径进行维权。

行动建议：

• 在离职时，尽量与原厂协商好离职手续，确保相关资料得到妥善处理。
• 在应聘新厂时，主动了解新厂的招聘核查流程和要求，以便做好相应的准备。
• 如果遇到原厂未消除资料的问题，及时与新厂沟通或寻求法律帮助。

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