若公司未按既定考核办法进行考核，员工可通过法律途径主张权利，核心在于证明公司行为违法并计算赔偿金额，具体诉讼策略如下：

1. 确认考核办法的法律效力

   • 书面文件优先：若考核办法以公司规章制度、劳动合同附件或员工手册等形式存在，需确认其已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或送达员工（《劳动合同法》第4条）。
     
   • 口头约定风险：若考核办法仅为口头约定，需通过邮件、聊天记录、会议纪要等证据佐证双方存在合意，否则可能因举证不足败诉。

2. 收集公司违规证据

   • 考核过程证据：如公司未按办法规定的时间、方式、标准考核（例如未组织评估、未公示结果），需保留考勤记录、评估表、沟通记录等证明程序违法。
     
   • 结果差异证据：对比考核办法规定的评分规则与实际得分，若公司随意调整分数或未说明扣分理由，需通过书面异议、录音等固定证据。
     
   • 损害后果证据：证明因考核违规导致工资减少、奖金未发、晋升受阻等直接经济损失（如工资条、银行流水、晋升通知）。

3. 选择诉讼路径与请求

   • 劳动仲裁前置：根据《劳动争议调解仲裁法》，需先向劳动仲裁委申请仲裁，对结果不服方可起诉至法院。
     
   • 请求类型：
     
     • 要求补发考核相关待遇：如绩效工资、奖金，需按办法规定计算应发金额与实发金额的差额。
       
     • 主张违法解除赔偿（若涉及）：若公司以违规考核结果为由解雇员工，需证明解雇无合法理由，可要求2N赔偿金（N为工作年限）。
       
     • 恢复劳动关系（若被降职降薪）：若考核违规导致职位或薪资调整，可要求恢复原状并补发差额。

4. 诉讼风险与应对

   • 公司抗辩点：公司可能主张考核办法已修订、员工未达标或考核属管理自主权。需提前准备反驳证据（如办法未修订的公示记录、员工达标证明、考核标准不合理的专家意见）。
     
   • 举证责任分配：员工需证明公司存在违规行为及损害后果，公司需证明考核合法合理。若公司无法提供考核依据（如评分细则、评估记录），可能承担不利后果。

行动建议：

1. 立即整理所有与考核相关的书面材料及电子证据；
   
2. 向公司书面提出异议，要求按办法重新考核或补发待遇（留存送达证据）；
   
3. 计算具体赔偿金额（如绩效工资差额=应发基数×考核系数-实发金额）；
   
4. 委托律师起草仲裁申请书或起诉状，确保程序合法、请求明确。
   

提示：劳动争议时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快启动法律程序。如有具体证据或细节需分析，可进一步向我提供材料以便精准解答。