实习生冒充高中生就业属于违法行为，涉及身份欺诈，用人单位有权解除劳动关系并追究相关责任，情节严重的可能面临行政处罚或刑事责任。以下是具体分析和解决建议：

1. 法律定性：身份欺诈的违法性

根据《劳动合同法》第8条、第26条，劳动者以欺诈手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。冒充高中生就业属于虚构教育背景、隐瞒真实身份，构成欺诈，用人单位可据此解除劳动关系且无需支付经济补偿。若涉及伪造证件（如假毕业证），还可能触犯《治安管理处罚法》第52条（伪造证件）或《刑法》第280条（伪造事业单位印章罪）。

2. 用人单位的应对措施

• 立即调查取证：核实劳动者身份、学历信息（如通过学信网查询），保留入职材料、沟通记录等证据。
• 依法解除合同：向劳动者发出书面解除通知，明确解除依据（如《劳动合同法》第26条、第39条），避免口头解除引发纠纷。
• 追偿损失：若因欺诈导致用人单位遭受损失（如招聘成本、培训费用），可依据《劳动合同法》第86条要求劳动者赔偿。
• 报警或起诉：若涉及伪造证件或金额较大，可向公安机关报案或直接向法院起诉，追究其行政或刑事责任。

3. 实习生的法律风险

• 合同无效后果：劳动关系被认定无效后，劳动者可能无法主张工资、社保等权益，已领取的工资可能被要求返还（扣除已提供劳动的合理报酬）。
• 行政处罚：若伪造证件，可能面临拘留、罚款等处罚。
• 刑事责任：若伪造证件情节严重（如多次伪造、用于非法活动），可能构成犯罪，面临有期徒刑或罚金。

4. 特殊情形：实习生与正式员工的区别

若“实习生”未签订劳动合同，仅属劳务关系或实习协议，虽不适用《劳动合同法》第26条，但欺诈行为仍可能构成违约。用人单位可依据《民法典》第148条（欺诈）主张合同无效或解除协议，并要求赔偿损失。

5. 预防建议

• 用人单位：严格审核入职材料（如学历证书、身份证），通过第三方平台核实信息；在合同中明确“诚信条款”，约定欺诈的违约责任。
• 劳动者：诚信就业，避免因短期利益承担长期法律风险；若已发生欺诈，可主动与用人单位协商补救，争取从轻处理。

总结：冒充身份就业是违法行为，用人单位应依法处理并防范风险，劳动者需承担相应法律后果。若涉及具体案件，建议提供详细信息（如是否签订合同、是否伪造证件等），以便进一步分析。