结论：在您描述的这种情况下，一般不能认定为工伤，但可能存在其他救济途径，以下为您详细分析：

1. 工伤认定的一般前提
   根据《工伤保险条例》及《社会保险法》的规定，工伤认定的核心前提是劳动者与用人单位之间存在劳动关系。劳动关系通常以签订书面劳动合同为标志，但未签订合同但已实际用工的（如已办理入职手续、接受管理并领取报酬），也可能被认定为事实劳动关系。
   在您的案例中，您提到“没入职”，即尚未与酒店建立劳动关系（无论是书面合同还是事实劳动关系），因此从法律程序上，不符合工伤认定的主体资格要求。

2. 实习培训期间的特殊情形
   若您与酒店签订的是实习协议（如学生实习、岗前培训协议），且协议中明确约定双方为“实习关系”而非劳动关系，则受伤一般按民事侵权处理（如酒店存在过错，可要求其承担人身损害赔偿责任）。
   但需注意：若实习培训已实际进入用工状态（如酒店安排您从事具体工作、接受管理并支付报酬），可能被认定为“以实习名义掩盖劳动关系”，此时仍有可能被认定为工伤。不过，结合您“没入职”的描述，这种情形概率较低。

3. 可能的救济途径

   • 人身损害赔偿：若酒店未尽到安全保障义务（如培训设备故障、操作指导不当等），您可依据《民法典》第1165条（过错责任原则）或第1198条（安全保障义务人责任）向酒店主张赔偿。需证明酒店存在过错且过错与损伤存在因果关系。
     
   • 商业保险理赔：若酒店为您购买了意外险等商业保险，可依据保险合同申请理赔（与工伤赔偿互不冲突）。
     
   • 协商或调解：可尝试与酒店协商赔偿方案，或通过劳动监察部门、人民调解委员会等机构调解。

建议：

1. 立即固定证据：保存培训协议、现场照片、医疗记录、证人联系方式等，证明酒店存在过错或培训与损伤的关联性。
   
2. 优先协商：与酒店沟通赔偿事宜，明确诉求（如医疗费、误工费等）。
   
3. 若协商无果，可向法院提起人身损害赔偿诉讼，或向劳动监察部门投诉（若后续发现存在事实劳动关系）。
   

如有进一步细节（如培训内容、是否支付报酬、酒店过错程度等），可随时向我补充说明，我会为您分析具体方案。