公司闭店调岗的范围需根据具体情况判断，但核心原则是调岗需具备合法性、合理性及必要性，且不得损害劳动者合法权益。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“公司有权根据经营需要调整岗位”，且调岗范围未超出合同约定的合理范畴（如从销售岗调至运营岗，均属业务相关岗位），则公司调岗行为通常具有合法性。但需注意，即使合同有约定，调岗也不得具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗）。

2. 经营必要性是关键
   公司因闭店导致原岗位撤销的，属于客观情况发生重大变化，此时调岗需满足：

   • 新岗位与原岗位工作内容、技能要求具有关联性（如从门店店长调至区域运营主管）；
     
   • 薪酬待遇、工作地点等劳动条件无实质性恶化（如调岗后薪资降低超过20%或通勤时间增加2小时以上，可能被认定为不合理）；
     
   • 公司已履行协商程序（如书面通知调岗理由、新岗位内容，并听取劳动者意见）。

3. 禁止滥用调岗权
   若公司以闭店为名，行变相裁员之实（如将劳动者调至偏远地区或完全不相关岗位，且拒绝支付经济补偿），则可能构成违法调岗。此时劳动者有权拒绝，并可主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N倍月薪）。

建议行动：

• 若您收到调岗通知，首先核对劳动合同条款及公司调岗理由；
  
• 要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位内容、薪酬、工作地点等关键信息；
  
• 如认为调岗不合理，可书面提出异议，并保留沟通记录作为证据；
  
• 必要时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。
  

如有具体调岗方案或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我将进一步为您评估风险。