结论：是否缴纳保险不能一概而论，需分情况讨论，主要取决于培训合同的具体约定以及双方实际履行情况。以下为具体分析：

1. 若培训合同中明确约定了保险缴纳条款
   如果合同中明确约定了用人单位需为劳动者缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等），即使劳动者未实际到岗上班，用人单位仍可能需履行缴纳义务。此时需进一步核查：

   • 合同是否已生效（如是否满足签字、盖章等生效条件）；
     
   • 合同是否约定了保险缴纳的起始时间（如“自合同签订之日起”或“自实际到岗之日起”）；
     
   • 用人单位是否已为劳动者办理社保登记手续。
     若合同生效且约定了缴纳时间，用人单位未履行则可能构成违约，劳动者可要求补缴或主张权益。

2. 若培训合同未约定保险条款，或约定以“实际到岗”为前提
   若合同未明确保险缴纳义务，或明确约定“保险自劳动者实际到岗之日起缴纳”，则用人单位在劳动者未上班期间可能无需缴纳保险。此时需关注：

   • 劳动者未上班的原因（如用人单位未安排培训、劳动者拒绝到岗等）；
     
   • 双方是否就合同履行产生争议（如用人单位是否以“未到岗”为由主张合同未实际履行）。
     若因用人单位原因导致劳动者未到岗，劳动者仍可主张合同权利，包括要求缴纳保险；若因劳动者自身原因未到岗，用人单位可能无需承担保险义务。

3. 特殊情形：劳动关系是否成立
   保险缴纳的前提是劳动关系成立。若培训合同被认定为“以培训为目的的非劳动关系合同”（如职业培训协议），则用人单位无需缴纳社会保险；若被认定为“劳动关系合同”（如以培训为入职前提的劳动合同），则用人单位必须缴纳。
   判断关键：合同内容是否体现“劳动管理”（如考勤、考核、工资支付等）。若存在劳动管理，则劳动关系成立，保险必缴；若仅为技能培训，则可能不构成劳动关系。

建议：

• 核查培训合同的具体条款，尤其是关于保险、劳动关系、履行条件的约定；
  
• 保留合同、沟通记录（如微信、邮件）等证据，以证明双方实际履行情况；
  
• 若用人单位拒绝缴纳保险且协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体合同内容为您详细分析。