孕期被调岗，女职工确实有权根据具体情况判断是否可以拒绝。这一判断主要基于调岗的合理性、合法性以及对女职工权益的影响。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定为孕期女职工提供了基本的权益保障，确保她们在特殊时期不会因生理原因而遭受不公平对待。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：规定用人单位与劳动者协商一致后，方可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式。工作岗位作为劳动合同的重要内容之一，其变动亦需遵循此规定。这意味着，未经女职工同意，用人单位不得擅自调岗。
二、合理调岗与不合理调岗的区分
合理调岗：
- 目的：若用人单位的调岗是基于保护孕妇的目的，如将孕妇从繁重、危险岗位调至轻松、安全岗位，且未降低其工资待遇等合法权益，这种调岗是合法且合理的。
- 女职工应对：在此情况下，女职工一般不应拒绝调岗，因为这既符合法律法规对孕期女职工的特殊保护，也有利于孕妇的身体健康和胎儿的成长。
不合理调岗：
- 目的：若用人单位的调岗并非出于保护孕妇的目的，而是出于降低工资、逼迫离职等不正当原因，或者未经女职工同意擅自调岗，这种调岗是不合法的。
- 具体情形：包括但不限于调岗后工作环境变差、工作强度增大，或接触可能危害胎儿健康的因素（如有毒物质、高强度辐射等）；调岗导致薪资待遇降低；新岗位与原岗位相比缺乏合理性（如从文职转为高强度体力劳动）等。
- 女职工应对：在此情况下，女职工有权拒绝调岗，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
三、应对策略与建议
- 了解调岗原因：孕期女职工在面临调岗时，应首先了解调岗的具体原因和目的，判断其合理性和合法性。
- 沟通协商：若认为调岗存在不合理之处，应与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和需求，争取妥善解决。在沟通过程中，可以明确提出自己的担忧和顾虑，以及希望用人单位如何调整调岗方案。
- 保留证据：在沟通过程中，应保留好相关证据，如邮件、聊天记录、调岗通知等，以备后续维权之需。这些证据将有助于证明女职工的立场和权益受到侵害的事实。
- 法律维权：若协商无果，女职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。在维权过程中，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。
总结来说，孕期女职工在面对调岗时，应根据具体情况判断调岗的合理性和合法性，并采取相应的应对策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。