孕期女职工有权拒绝不合理的转岗安排。这一权利主要受到《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的明确保护。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定为孕期女职工提供了基本的法律保障。
2. 《女职工劳动保护特别规定》第六条：进一步规定，对于孕期不能适应原劳动的女职工，用人单位应依据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他适应的劳动。这强调了用人单位在调整孕期女职工工作岗位时的义务和限制。
3. 《劳动合同法》第三十五条：规定变更劳动合同内容（包括岗位调整）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经孕期女职工同意，用人单位不得单方面强行转岗。

二、合理拒绝转岗的情形

孕期女职工在以下情形下有权拒绝转岗：

1. 损害健康与安全：若转岗后工作环境变差、工作强度增大，或接触可能危害胎儿健康的因素（如有毒物质、高强度辐射等），孕期女职工有权基于保护自身及胎儿健康而拒绝转岗。
2. 降薪或不合理的岗位变动：转岗导致薪资待遇降低，或新岗位与原岗位相比缺乏合理性（如从文职转为高强度体力劳动），且未经充分协商，孕期女职工可拒绝转岗。
3. 违反法律规定：用人单位若未遵循《劳动合同法》规定的协商一致原则，单方面强行转岗，孕期女职工有权依法拒绝。

三、应对策略与建议

1. 积极沟通：首先，孕期女职工应与用人单位进行充分沟通，明确表达自己对转岗的异议，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。
2. 保留证据：在整个过程中，孕期女职工应妥善保存所有相关证据，包括但不限于转岗通知、沟通记录、医疗机构证明等，以备后续可能的法律程序之需。
3. 正式书面回复：如果决定拒绝转岗，建议孕期女职工以书面形式正式回复用人单位，明确拒绝的理由，并附上相关法律依据和证据支持。
4. 维权途径：若协商无果，孕期女职工可通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼的方式，来维护自己的合法权益。

四、特殊情况说明

如果转岗是基于合理、必要的经营需要，且新岗位不存在不利于孕期女职工健康的因素，同时薪资待遇等劳动条件基本保持不变，这种情况下，孕期女职工拒绝转岗可能缺乏充分依据。但即便如此，用人单位也应与孕期女职工进行充分沟通，确保其了解转岗的合理性和必要性，并尊重其个人意愿。

总结：孕期女职工在面对不合理的转岗安排时，应充分了解自己的法律权益，并在必要时采取适当的行动来保护自己和胎儿的健康与安全。通过积极沟通、保留证据和适时采取法律手段，孕期女职工可以有效地应对不合理的转岗安排。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。