结论：公司是否需要配合员工要求出具调岗的书面制度依据和考核方案，取决于调岗的合法性和合理性。若调岗合法合理，公司一般应配合提供相关依据；若调岗不合法或不合理，公司则可能面临法律风险，且无需单纯因员工要求而必须提供（但实际处理中为避免纠纷建议提供）。以下从不同角度详细分析：
合法合理调岗的情况
法律依据与合理性要求
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在符合一定条件下可以对劳动者进行调岗。这些条件通常包括：与劳动者协商一致；因生产经营需要且调整后的岗位与原岗位具有相关性，劳动者能够胜任；调岗不具有侮辱性和惩罚性；工资待遇等劳动条件基本相当等。
- 如果公司的调岗行为符合上述合法合理的条件，那么当员工要求公司书面出具制度依据和考核方案时，公司从维护良好劳动关系、避免不必要的纠纷角度出发，一般应当配合提供。因为提供这些依据可以证明公司调岗的合法性和合理性，增强员工对调岗决定的理解和接受度。
- 举例：公司因业务拓展，新增了一个与员工原岗位工作内容有一定关联性的岗位，且该岗位对员工的能力要求员工基本具备。公司经过与员工协商，员工同意调岗，但要求公司出具相关的调岗制度依据和考核方案。此时，公司可以提供内部关于岗位调整的管理制度文件，以及针对新岗位的考核标准和方案等书面材料。
不提供的潜在风险
- 虽然法律没有明确规定公司在这种情况下必须提供书面依据，但如果公司拒绝提供，可能会让员工对调岗的合法性和合理性产生怀疑，进而引发劳动纠纷。员工可能会认为公司的调岗行为是随意的、不公正的，从而向劳动仲裁机构申请仲裁，要求撤销调岗决定或获得相应的赔偿。
- 举例：公司以业务调整为由对员工进行调岗，但拒绝提供任何书面依据。员工认为公司的调岗没有合理理由，且可能影响自己的职业发展，于是向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求恢复原岗位工作。在这种情况下，公司可能会因为无法证明调岗的合法性和合理性而面临败诉的风险。
不合法或不合理调岗的情况
公司的法律风险
- 如果公司的调岗行为不合法或不合理，例如未经员工同意擅自调岗、调岗后的岗位与原岗位差异过大且员工无法胜任、调岗具有侮辱性或惩罚性等，那么公司的调岗决定可能会被认定为无效。此时，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或获得相应的赔偿。
- 举例：公司因为员工与上级领导发生了一次小冲突，就将员工调到一个工作环境恶劣、工作任务繁重且与原岗位毫无关联的岗位，且未与员工协商一致。这种调岗行为明显不合法不合理，员工可以拒绝调岗，并向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位工作或支付违法调岗的赔偿金。
无需单纯因员工要求而必须提供依据（但建议提供以避免纠纷）
- 在这种情况下，从法律角度讲，公司没有义务单纯因为员工的要求而提供调岗的书面制度依据和考核方案。因为公司的调岗行为本身就不合法不合理，提供这些依据可能会暴露公司的问题，增加公司的法律风险。
- 但是，为了避免劳动纠纷的进一步升级和扩大，公司可以考虑与员工进行沟通协商，解释调岗的原因和目的（尽管这些原因和目的可能不合法不合理，但沟通可以缓解员工的对立情绪），并在适当的情况下提供一些相关的信息（但不一定是完整的书面依据）。如果员工坚持要求提供书面依据，公司可以建议员工通过合法途径（如劳动仲裁）来解决争议。
建议：为了避免劳动纠纷的发生，公司在进行调岗时应当尽量做到合法合理，并与员工进行充分的沟通和协商。如果员工要求公司出具调岗的书面制度依据和考核方案，公司应当根据调岗的实际情况进行判断和处理。如果调岗合法合理，公司应积极配合提供相关依据；如果调岗不合法或不合理，公司应谨慎对待员工的要求，并通过合法途径解决争议。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。