结论：集团内部调动时，先以个人原因签解除手续再办入职确实存在法律风险，主要包括工龄中断、经济补偿金问题、社保和公积金缴纳问题以及可能引发的劳动纠纷等。以下是对这些风险的详细分析：

1. 工龄中断风险：

   • 法律背景：工龄是计算劳动者在用人单位连续工作的时间，它关系到劳动者的多项权益，如带薪年休假、经济补偿金等。如果劳动者先以个人原因解除原劳动合同，再与新用人单位签订劳动合同，工龄可能会从新签订劳动合同之日起重新计算。
   • 风险分析：这意味着劳动者在原用人单位积累的工龄将“归零”，从而可能丧失基于工龄的某些权益。例如，如果劳动者在原用人单位工作了5年，按照法律规定应享有5天的带薪年休假，但如果工龄中断，新用人单位可能只按照劳动者在新单位的工作年限来计算带薪年休假天数。

2. 经济补偿金问题：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，符合法定情形的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常与劳动者在用人单位的工作年限和月工资有关。
   • 风险分析：如果劳动者先以个人原因解除原劳动合同，再与新用人单位签订劳动合同，那么在后续与新用人单位解除或终止劳动合同时，劳动者可能无法就原用人单位的工作年限获得经济补偿金。因为从法律上讲，劳动者与原用人单位的劳动关系已经终止，新用人单位无需对原用人单位的工作年限承担经济补偿责任。

3. 社保和公积金缴纳问题：

   • 法律背景：用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险和住房公积金。如果劳动者先以个人原因解除原劳动合同，再与新用人单位签订劳动合同，那么在解除原劳动合同到签订新劳动合同之间的期间，劳动者可能面临社保和公积金的断缴问题。
   • 风险分析：社保和公积金的断缴可能会影响劳动者的医疗、养老等社会保障权益，以及购房、贷款等公积金相关权益。此外，如果劳动者在断缴期间发生工伤或生育等情形，可能无法享受相应的社保待遇。

4. 可能引发的劳动纠纷：

   • 法律背景：劳动纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而发生的争议。如果劳动者先以个人原因解除原劳动合同，再与新用人单位签订劳动合同，但这一过程中存在不规范操作或误解，可能引发劳动纠纷。
   • 风险分析：例如，劳动者可能主张原用人单位的解除行为并非出于个人原因，而是用人单位的违法解除，从而要求用人单位支付赔偿金；或者新用人单位可能认为劳动者在入职时隐瞒了重要信息（如原用人单位的解除原因），从而解除与劳动者的劳动合同并引发纠纷。

建议：

• 与用人单位充分沟通：在集团内部调动前，劳动者应与原用人单位和新用人单位充分沟通，了解调动过程中的法律风险和权益保障措施。
• 签订书面协议：如果可能的话，劳动者可以与原用人单位和新用人单位签订书面协议，明确调动过程中的工龄计算、经济补偿金支付、社保和公积金缴纳等事项，以保障自己的合法权益。
• 咨询专业律师：如果劳动者对调动过程中的法律问题存在疑问或担忧，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和指导。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。