结论：同个集团下两个子公司之间调动，劳动合同解除原因写“个人原因”并不一定正常，这取决于具体的调动情况和双方协商的结果。以下从不同角度进行分析：

一、从法律角度分析

1. 劳动合同解除的法定原因：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当基于法定原因，如双方协商一致、劳动者提前通知解除、用人单位过错解除等。若因集团内部子公司间调动而解除原劳动合同，通常应视为双方协商一致的结果，而非单纯“个人原因”。

2. “个人原因”的适用性：

   • “个人原因”通常指的是劳动者因个人发展、家庭因素等主观原因主动提出解除劳动合同。若调动是集团安排，且劳动者并未主动提出解除原合同，则将解除原因归为“个人原因”可能不符合实际情况，也可能对劳动者未来的就业和社保权益产生不利影响。

二、从实际操作角度分析

1. 调动流程的合规性：

   • 集团内部子公司间调动应遵循一定的流程，包括与劳动者协商、签订新的劳动合同或变更原合同等。若直接以“个人原因”解除原合同，可能绕过了必要的协商和变更程序，存在合规风险。

2. 对劳动者的影响：

   • 将解除原因写为“个人原因”可能影响劳动者在未来的就业和社保权益。例如，新雇主在背景调查时可能对此产生疑虑，或者劳动者在申请失业保险时可能因解除原因不符而无法享受相关待遇。

三、建议与措施

1. 明确调动性质和原因：

   • 在调动前，集团和子公司应与劳动者充分沟通，明确调动的性质和原因。若调动是集团安排且劳动者同意，则应在解除原合同时注明真实原因，如“集团内部调动”等。

2. 完善调动流程和手续：

   • 集团应制定完善的内部调动流程和手续，包括与劳动者签订调动协议、变更或解除原劳动合同等。确保调动过程合法合规，保障劳动者的合法权益。

3. 提供必要的法律支持和咨询：

   • 在调动过程中，集团和子公司应为劳动者提供必要的法律支持和咨询，帮助劳动者了解调动可能带来的法律后果和权益变化。若劳动者对调动有疑虑或不满，应及时进行沟通和协商。

总结与启示：同个集团下两个子公司之间调动时，劳动合同解除原因应基于实际情况和双方协商的结果进行填写。避免将解除原因简单归为“个人原因”，以免对劳动者造成不必要的困扰和损失。若您在调动过程中遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和支持。