关于“外包有没有工龄费”的问题，结论是：外包员工是否享有工龄费（或经济补偿等类似权益），需根据具体用工形式、合同约定及法律规定综合判断，不能一概而论。以下从不同角度详细分析：

1. 外包用工的法律性质

外包用工通常指企业将部分业务或职能发包给外部服务商，由服务商自行安排员工完成工作。此时，外包员工与发包企业（即实际用工单位）一般不存在直接劳动关系，而是与外包服务商（即用人单位）建立劳动关系。因此，工龄费的计算和支付主体通常是外包服务商，而非发包企业。

例外情况：若发包企业直接参与用工管理（如招聘、考勤、工资发放等），可能被认定为“假外包、真派遣”或直接劳动关系，此时工龄费可能由发包企业承担。但需结合具体证据判断。

2. 工龄费的法律依据

工龄费通常指经济补偿金，其法律依据为《劳动合同法》第四十六条、第四十七条。根据规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。关键点：

• “本单位”指与劳动者建立劳动关系的用人单位（即外包服务商）。
• 若外包员工与服务商的劳动关系未中断，工龄应连续计算；若中途更换服务商，需根据新合同约定或法律规定判断是否连续计算。

示例：
张三在A外包公司工作3年，后合同到期未续签，A公司应支付3个月工资作为经济补偿。若张三随后与B外包公司签订新合同，且B公司认可A公司的工作年限，则工龄可连续计算；否则从与B公司建立劳动关系之日起重新计算。

3. 外包员工的特殊权益保护

即使外包员工与发包企业无直接劳动关系，仍可能享受以下权益：

• 同工同酬：若发包企业直接向外包员工支付工资，或外包员工与发包企业正式员工从事相同工作，可能适用《劳动合同法》第六十三条关于同工同酬的规定。
• 工伤待遇：外包员工在发包企业工作期间发生工伤，由外包服务商承担工伤保险责任；若服务商未参保，发包企业可能需承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
• 劳务派遣的特殊规定：若外包实质为劳务派遣（如服务商仅提供劳动力，不参与具体管理），则适用《劳务派遣暂行规定》，工龄计算、经济补偿等按派遣规则处理。

4. 实务建议

• 外包员工：

  • 签订劳动合同时，明确约定工龄计算方式、经济补偿标准及支付主体；
    
  • 保留与服务商的劳动关系证明（如合同、工资条、社保记录等）；
    
  • 若发包企业参与用工管理，可主张与服务商共同承担责任。

• 发包企业：

  • 避免直接介入外包员工的用工管理，防止被认定为劳动关系；
    
  • 在合同中明确服务商的用工责任（如经济补偿、工伤赔偿等）；
    
  • 定期审查服务商的合规性（如是否参保、是否按时支付工资等）。

总结：外包员工是否有工龄费，需结合劳动关系主体、合同约定及法律规定综合判断。若您涉及具体纠纷，建议提供劳动合同、工资记录等材料，以便进一步分析。有问题可直接向我咨询，我会结合您的具体情况给出专业建议。