能否要到2020年到2025年离职后的年假补偿，需分情况讨论，关键取决于年假未休的原因、公司规章制度、地方性法规以及时效问题。具体分析如下：

1. 年假未休的原因
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。若公司已安排休假但员工主动放弃（需书面确认），或员工因个人原因未休且公司无需支付补偿，则员工可能无法主张补偿。
   若公司未安排休假且未支付300%工资报酬（含正常工资，即额外支付200%），则员工有权要求补偿。

2. 公司规章制度与地方性法规
   部分地区（如北京、上海）规定，公司可通过规章制度明确年假安排方式（如集中休假、分段休假），但需经民主程序公示且不违反法律强制性规定。若公司制度合法且员工已签字确认，可能影响补偿主张。
   若地方性法规对年假补偿有更严格规定（如强制要求支付未休年假工资），则优先适用地方规定。

3. 时效问题
   劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

   • 若离职时未主张补偿：需在离职后1年内申请仲裁，否则可能因超过时效丧失胜诉权。
     
   • 若在职期间未休年假：时效从应休假年度次年的1月1日起计算1年。例如，2020年未休年假，需在2021年12月31日前主张。
     特殊情形：若公司存在恶意拖欠工资等行为，时效可能中断或重新计算，但需员工举证。

4. 操作建议

   • 收集证据：劳动合同、工资条、考勤记录、公司未安排休假的通知或邮件、同事证言等，证明未休年假且公司未支付补偿。
     
   • 协商或仲裁：优先与公司协商，若协商无果，可在时效内申请劳动仲裁，主张未休年假工资（日工资×200%×未休天数）。
     
   • 注意地方差异：部分地区（如广东）规定，若员工未提出休假申请且公司未主动安排，可能视为公司未尽义务，需支付补偿；而其他地区可能要求员工主动主张权利。

总结：若符合“公司未安排休假且未支付补偿”的条件，且未超过仲裁时效，员工可主张2020年至离职前的未休年假工资；离职后的年份（如2025年若已离职）通常无法主张，除非公司存在持续违法行为。建议尽快行动，避免因时效问题丧失权利。如有具体证据或地方政策疑问，可进一步向我咨询。