不按《劳动争议调解仲裁法》第六条认定存在额外劳动报酬，确实可能构成适用法律错误，但具体需结合案件事实和证据综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 《劳动争议调解仲裁法》第六条的核心规定

该条款明确：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
关键点：

• 劳动者主张额外劳动报酬（如加班费、奖金、提成等），需初步举证证明存在相关事实（如考勤记录、工资条、合同约定等）；
  
• 若证据由用人单位掌握（如考勤系统、工资发放记录），用人单位拒不提供，仲裁委可直接推定劳动者主张成立。
  

若仲裁委未遵循此规则：
例如，劳动者已提供加班通知、同事证言等证据，但仲裁委以“证据不足”为由驳回，而用人单位未提供反证（如考勤记录），则可能构成适用法律错误。

2. 额外劳动报酬的认定标准

额外劳动报酬的认定需结合以下要素：

• 合同约定：劳动合同或规章制度中是否明确约定了奖金、提成、加班费等支付条件；
  
• 实际履行：用人单位是否按约定实际支付过类似报酬，形成交易习惯；
  
• 证据充分性：劳动者需提供证据证明额外劳动的存在（如加班时长、工作成果）及报酬计算方式。
  

若仲裁委忽视关键证据：
例如，劳动者提供银行流水显示用人单位定期支付“绩效奖”，但仲裁委以“无书面合同约定”为由否认，而用人单位未提供相反证据，则可能属于事实认定不清。

3. 用人单位的举证责任倒置

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，以下情形用人单位需承担举证责任：

• 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议；
  
• 因用人单位作出的减少劳动报酬等决定发生的争议；
  
• 计算劳动者工作年限等争议。
  

若涉及额外劳动报酬：
如劳动者主张用人单位未支付加班费，而加班记录由用人单位掌握，用人单位拒不提供，仲裁委应直接支持劳动者主张。若未如此认定，则可能构成法律适用错误。

4. 实务中的常见争议点

• 证据形式：电子证据（如微信聊天记录、邮件）的效力需结合其他证据综合认定；
  
• 时效问题：劳动报酬争议的仲裁时效为1年，但用人单位书面承诺支付后时效中断；
  
• 口头约定：若劳动者能证明口头约定存在（如录音、同事证言），用人单位否认的需提供反证。
  

建议：
若您认为仲裁委未依法认定额外劳动报酬，可：

1. 核对仲裁裁决书是否明确回应了您的举证及用人单位的举证责任；
   
2. 收集更多证据（如工资条、考勤记录、同事证言）向法院起诉；
   
3. 咨询专业律师分析裁决书是否存在程序违法或事实认定错误。
   

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您详细分析。