长期病假人员只发基本工资合法吗-韦海团律师｜法行宝

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2026-03-14 劳动纠纷

长期病假人员只发基本工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律法规层面

基本规定：
- 根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了病假期间劳动者的基本生活需求。
计算基数与系数：
- 病假工资的计算并非仅依据基本工资，而是需综合考虑劳动合同、集体合同以及用人单位的规章制度。
- 计算基数方面，若劳动合同或集体合同中有明确约定，则按约定执行；若无约定，则可能按劳动者正常出勤月工资的一定比例（如70%）确定，但不得低于当地最低工资标准。
- 计算系数方面，根据连续工龄的不同，病假工资的计发比例也有所不同，从60%到100%不等。连续休假超过6个月的，则支付疾病救济费，计发比例从40%到60%不等。

二、地区性差异

不同地区对于病假工资的计算基数和发放比例有具体规定。例如，在上海地区，若劳动合同或集体合同中有关于病假工资计算基数的约定，且不低于当地标准，则按约定执行；否则，将按照正常出勤月工资的一定比例（如70%）确定，但不得低于本市最低工资标准的80%。其他地区也有类似规定，但具体比例和基数可能有所不同。

三、用人单位规章制度

在不违反法律法规强制性规定的前提下，用人单位可通过合法的规章制度来规定病假工资的发放标准。
若规章制度规定病假工资按照基本工资发放，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（一般为80%），则该规定有效。
用人单位不能随意降低病假工资标准至法定下限以下，否则属于违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。

四、实例说明

以员工小李为例，其正常月工资为10000元，其中基本工资4000元，绩效工资6000元。若当地规定病假工资不得低于最低工资标准（假设为2500元）的80%，即2000元。
- 若单位规章制度规定病假工资只发基本工资4000元，这不违反法律规定。
- 但若单位只发1500元，则明显低于法定标准，侵害了小李的权益，小李有权依法维权。

五、建议与总结

对于用人单位：应严格按照相关法律法规及合法的规章制度支付员工的病假工资，确保支付的金额不低于法定最低标准。同时，建议企业在制定或修订规章制度时，充分考虑员工的合法权益，确保病假工资的发放既合法又合理。
对于劳动者：应了解自身权益，如遇病假工资发放不当的情况，可依法维护自己的合法权益。具体做法包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。

总之，长期病假人员只发基本工资是否合法，需结合法律法规、地区性差异以及用人单位的规章制度综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位长期放假只发基本工资，在一定条件下是合法的，但具体需结合法律规定、劳动合同约定及企业规章制度综合判断。一、合法性分析法定节假日与休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，法定节假日是带薪休假日，员工应获得正常工资。若公司在法定节假日安排放假且仅支付基本工资（且该基本工资不低于当地最低工资标准），这通常是合法的。休息日（如周末）本身无需支付工资，但若公司因生产经营需要调整工作安排，并与员工协商或依法支付加班费，则也符合法律规定。停工停产期间：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位可按当地规定支付生活费或基本工资。这意味着，在某些特定情况下（如疫情期间的停工），公司仅发放基本工资是合法的。劳动合同与企业制度：若劳动合同或企业规章制度中明确约定了放假期间的工资标准，并且该标准不低于当地最低工资标准，那么公司按照此约定发放基本工资也是合法的。二、不合法情形无故克扣工资：如果公司没有合理理由（如经营困难、不可抗力等）而单方面降低工资标准，这可能违反了《劳动合同法》第三十条关于按时足额支付劳动报酬的规定。低于最低工资标准：基本工资不得低于当地最低工资标准。如果公司发放的基本工资低于这一标准，即使标注为“基本工资”，也是违法的。未履行协商程序：涉及工资调整的重大事项，公司应与工会或职工代表进行协商。如果公司未经协商就单方面决定降低工资，这样的决定可能被认定为无效。三、建议措施核查合同条款：员工应仔细查看劳动合同中关于工资支付的条款，以及企业规章制度的合法性，确保自己的权益不受侵害。沟通协商：如果对公司放假期间的工资支付有疑问或不满，建议通过工会或直接与公司人力资源部门进行沟通，了解放假的具体原因和工资计算依据。法律救济：如果认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》，此类争议可以在一年内提出。综上所述，单位长期放假只发基本工资的合法性取决于具体情况。员工应仔细核查劳动合同、企业规章制度以及相关法律法规，以确保自己的权益得到妥善保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司让员工长期休假且只发基本工资是否合法，需根据具体情况判断，包括休假性质、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：休假性质与法律规定年假、病假、事假等法定休假：若公司安排的是法定休假（如年假、病假），根据《企业职工带薪年休假实施办法》和《劳动法》等相关规定，员工在休假期间应享受相应的工资待遇。例如，年假期间，员工应享受与正常工作期间相同的工资收入；病假期间，工资支付标准需根据地方规定和公司制度执行，但通常不得低于最低工资标准的80%。若公司仅支付基本工资且低于法定标准，则可能违法。公司自主安排的长期休假：若公司因经营困难等原因自主安排员工长期休假，且非法定休假，则需根据《劳动合同法》及相关规定处理。此时，公司需与员工协商一致，并明确休假期间的工资支付标准。若未经协商或协商不一致，公司单方面决定只发基本工资，可能构成违法。公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了长期休假期间的工资支付标准，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工在休假期间应遵守该制度。但制度内容不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了休假期间的工资支付标准，双方应按合同约定执行。若合同未约定或约定不明确，则需根据法律法规和公司制度确定。法律法规的适用最低工资标准：根据《劳动法》和《最低工资规定》，员工在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司支付的工资不得低于当地最低工资标准。若公司支付的长期休假期间的基本工资低于最低工资标准，则违法。经济补偿与赔偿：若公司因违法安排长期休假或未支付足额工资导致员工解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿。具体标准根据《劳动合同法》相关规定执行。实际操作建议与公司协商：若员工认为公司安排的长期休假及工资支付标准不合理，可首先与公司协商，寻求解决方案。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议员工咨询专业律师，以便更准确地了解自身权益和维权途径。示例说明：假设某公司因经营困难安排员工长期休假，且未经协商单方面决定只支付基本工资。若该基本工资低于当地最低工资标准，则公司行为违法。员工有权要求公司补足工资差额，并可能要求公司支付经济补偿。总结：公司让员工长期休假且只发基本工资是否合法，需根据休假性质、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。若您遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便更准确地了解自身权益和维权途径。

员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资，不能无故扣减。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资支付的最低标准，公司支付的基本工资若不低于此标准，则是合法的。二、工资发放标准劳动合同有约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定的标准支付。例如，劳动合同中约定病假工资为正常工资的70%，且此数额高于当地最低工资标准的80%，则公司应按照该约定支付病假工资。劳动合同无约定：在劳动合同未对病假工资作出明确约定的情况下，公司应依据当地的相关规定支付病假工资。以北京为例，《北京市工资支付规定》要求用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。类似地，其他地区也有相应的规定，确保员工在病假期间能够获得一定的经济保障。特殊情况：如果员工的病假是因工伤导致的，情况则有所不同。依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。三、公司支付基本工资的合法性判断若公司支付的基本工资不低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是合法的，员工应接受该工资标准。若公司支付的基本工资低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是违法的，员工有权要求公司补发差额部分，并可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。四、员工权益维护建议与公司协商：若发现公司支付的病假工资低于法定标准，首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付差额部分。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付差额部分，可咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资差额及可能的赔偿金。总结来说，员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。若公司支付的工资低于法定标准，员工应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：休病假期间发基本工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且基本工资一般不应被随意扣除。详细分析如下：劳动合同或公司规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间的工资待遇，且该规定不违反法律法规的强制性要求（即不低于当地最低工资标准的80%），则应按照约定执行。例如，若劳动合同中规定病假期间工资按基本工资的80%发放，且该比例不低于当地最低工资标准的80%，则这一约定是合法的。无明确约定：当劳动合同和公司规章制度均未对病假工资作出明确规定时，用人单位应遵循国家及地方的相关法律法规来支付病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算基数与系数计算基数：病假工资的计算基数可由劳动合同约定，但不得低于相应岗位工资或当地最低工资标准的80%（部分地区如上海有更高要求）。若无约定，一般按正常出勤月工资的70%确定。计算系数：与病假期限和工龄相关。连续休假6个月以内，工龄越长，系数越高；连续休假6个月以上，则相反。具体系数根据工龄分段确定，最高可达100%，最低不低于40%。但无论如何计算，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作建议查阅相关文件：为了准确了解自己在病假期间的工资待遇，员工应首先查阅所在地区的劳动法规定、公司的劳动合同以及相关的内部规章制度。保留医疗证明：员工在请病假时，应确保按照公司规定提供相应的医疗证明，这是获得病假工资的重要依据。及时沟通：如果员工对病假工资的支付有疑问或争议，应及时与用人单位沟通，了解具体情况并寻求解决方案。特殊情况处理：若用人单位依法制定的规章制度中有关于病假工资的具体规定，且该规定符合法律法规要求，则应优先执行。如果员工未履行请假手续或无法提供病假证明，用人单位可能按旷工等相关规定处理，并可能会扣发相应工资。但这种情况并不改变病假期间应支付病假工资的基本原则。总结与建议：休病假期间发基本工资是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度以及国家和地方的法律法规综合判断。但无论如何，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%，且基本工资一般不应被随意扣除。为了保障自己的权益，员工应充分了解相关规定并妥善保管相关证据材料。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

员工手册中规定病假工资只发基本工资，这一做法是否合法，需结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：法律法规层面根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付的病假工资或疾病救济费，不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，病假工资的发放并非仅限于基本工资，而是需确保不低于这一法定最低标准。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了医疗期的定义及时长，但并未直接规定病假工资的具体发放标准。不过，它强调了医疗期内企业应给予员工一定的工资待遇保障。地区性差异不同地区对于病假工资的计算基数和发放比例有具体规定。例如，在上海，若劳动合同或集体合同中有关于病假工资计算基数的约定，且不低于当地标准，则按约定执行；否则，将按照正常出勤月工资的一定比例（如70%）确定，但不得低于本市最低工资标准的80%。其他地区也有类似规定，但具体比例和基数可能有所不同。因此，若员工手册中的规定符合当地法律法规对于病假工资的最低标准要求，则该规定在法律上是可行的。用人单位规章制度层面在不违反法律法规强制性规定的前提下，用人单位有权通过合法的规章制度来规定病假工资的发放标准。这意味着，如果员工手册中的规定不低于当地最低工资标准的80%，且经过民主程序制定并公示，那么该规定在内部管理上是有效的。然而，如果用人单位试图通过规章制度将病假工资标准降低至法定下限以下，则这种做法是违法的，员工有权依法维护自己的合法权益。实例说明假设员工小李的正常月工资为5000元，其中基本工资2500元，绩效工资2500元。若当地规定病假工资不得低于最低工资标准（假设为2000元）的80%，即1600元。如果员工手册规定病假工资只发基本工资2500元，这明显高于法定最低标准，因此是合法的。但如果员工手册规定病假工资只发500元，则明显低于法定标准，侵害了小李的权益，此时小李可以依法维权。总结与建议：员工手册中规定病假工资只发基本工资，其合法性取决于该标准是否不低于当地最低工资标准的80%。建议企业在制定或修订规章制度时，充分考虑员工的合法权益，确保病假工资的发放既合法又合理。对于员工而言，也应了解自身权益，如遇病假工资发放不当的情况，可依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司放长假只发基本工资，在一定条件下是合法的，但具体需结合法律规定、劳动合同约定及企业规章制度综合判断。以下是详细分析：法定节假日与休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，法定节假日是带薪休假日，员工应获得正常工资。若公司在法定节假日安排放假且仅支付基本工资（假设基本工资不低于当地最低工资标准），这通常是合法的。休息日（如周末）本身无需支付工资，但若公司因生产经营需要调整工作安排，如要求员工加班，则需依法支付加班费。停工停产期间：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位可按当地规定支付生活费或基本工资。例如，在疫情期间，部分企业停工，仅发放基本工资可能符合此情形。劳动合同与企业制度：若劳动合同或企业规章制度中明确约定了放假期间的工资标准（如“停工期间按基本工资的XX%支付”），且该标准不低于当地最低工资标准，则公司按照此约定发放基本工资是合法的。然而，也存在不合法的情形，具体包括：无故克扣工资：若公司无合理理由（如经营困难、不可抗力等）单方面降低工资标准，可能违反《劳动合同法》第三十条关于按时足额支付劳动报酬的规定。低于最低工资标准：基本工资不得低于当地最低工资标准。若公司支付的基本工资低于此标准，即使标注为“基本工资”，也是违法的。未履行协商程序：涉及工资调整的重大事项，公司应与工会或职工代表协商。未经协商的单方决定可能被认定为无效。针对此情况，建议您采取以下措施：核查合同条款：确认劳动合同中关于工资支付的条款，以及企业规章制度的合法性。沟通协商：通过工会或直接与公司人力资源部门沟通，了解放假的具体原因和工资计算依据。法律救济：若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》，此类争议可在一年内提出。综上所述，公司放长假只发基本工资的合法性需结合具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

医疗期满后，单位只发基本工资是否合法，需分情况讨论：若医疗期满后员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。在此情况下，若员工被鉴定为完全丧失劳动能力，单位需按照相关规定支付相应的待遇，而非仅仅发放基本工资。若未达到完全丧失劳动能力的程度，但确实无法从事原工作或单位另行安排的工作，单位在支付工资时也应遵循公平合理的原则，不能仅发放基本工资，而应考虑员工的实际贡献和单位的经济状况，给予适当的工资待遇。不过，若双方有特别约定，如劳动合同中明确规定了医疗期满后的工资待遇，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照约定支付工资。但一般情况下，仅发放基本工资可能不符合法律法规的要求。若医疗期满后员工能从事原工作或单位另行安排的工作：在此情况下，员工应恢复正常的劳动状态，单位也应按照正常的工资支付标准向员工支付工资。这包括基本工资、奖金、津贴等所有应得的劳动报酬。单位仅发放基本工资，而拒绝支付其他应得的劳动报酬，是违法的。员工有权要求单位按照正常的工资支付标准支付工资，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。法律建议：对于员工而言，若遇到医疗期满后单位仅发放基本工资的情况，首先应与单位进行沟通协商，了解单位的具体做法和原因。若沟通无果，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、医疗证明等），向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位按照正常的工资支付标准支付工资。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，在医疗期满后根据员工的实际情况合理安排工作，并按照正常的工资支付标准向员工支付工资。若确实需要调整员工的工资待遇，应与员工进行充分沟通协商，并达成一致意见后再进行实施。可能后果：若单位违法仅发放基本工资，员工有权要求单位补发工资差额，并可能要求单位支付经济补偿金或赔偿金。同时，单位还可能面临劳动行政部门的处罚。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年假只发基本工资是不合法的。劳动者在年假期间应享受与正常工作期间相同的工资待遇，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。以下从不同角度为您详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条：明确规定了劳动者享有带薪年休假的权利。《职工带薪年休假条例》第二条：进一步强调了职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：明确指出，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。这意味着年假工资的计算应包含职工的所有工资性收入，而不仅仅是基本工资。年假工资支付标准全面薪酬原则：年假工资应当按照职工在正常工作期间的工资标准计算，这包括但不限于基本工资、津贴、奖金、补贴等所有应得收入。如果职工的月工资结构包含多项收入，如基本工资、绩效奖金、各类补贴等，那么在年假期间，这些收入都应被计入工资总额并按时发放。不低于正常工资标准：年假期间的工资不得低于职工在正常工作期间的工资标准。这是保障职工基本生活需要和合法权益的法律底线。劳动合同与集体合同约定：如果劳动合同中有具体约定年假工资的支付标准，则必须按照不低于劳动合同中规定的标准支付。若劳动合同和集体合同都没有关于年假工资标准的约定，则由用人单位与职工代表通过集体协商确定，但同样不得低于职工在正常工作期间的工资标准。劳动者权益保护途径友好协商：首先，您可以与用人单位进行友好协商，要求按照规定足额发放年假工资。在协商过程中，您可以出示相关的法律法规和劳动合同条款，以支持自己的主张。投诉举报：如果协商不成，您有权向当地劳动行政部门举报用人单位的违法行为。劳动行政部门将依法进行调查处理，并保障您的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明用人单位的违法行为和自己的损失情况。举例说明：假设您的月工资由基本工资3000元、绩效奖金2000元和各类补贴1000元组成，总计6000元。在年假期间，用人单位应按照6000元的标准向您支付工资。如果用人单位仅支付基本工资3000元，则违反了法律规定，您有权要求用人单位补足差额。综上所述，年假只发基本工资是不合法的。用人单位应当严格遵守国家法律法规，确保劳动者在年假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。如果您在年假期间遇到工资发放问题，请及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年休假只发基本工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“相同的工资收入”并非仅指基本工资，而是应当包括职工在正常工作期间所获得的全部工资性收入，如基本工资、奖金、津贴、补贴等。如果用人单位在职工年休假期间只发放基本工资，而扣除了其他应得的工资性收入，那么这种做法就违反了法律规定。实际操作与维权角度与用人单位协商：如果发现用人单位在年休假期间只发放基本工资，职工首先可以尝试与用人单位进行协商，明确表达自己的诉求，要求用人单位按照法律规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并要求用人单位补发职工应得的工资。申请劳动仲裁：职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，职工需要提供相关证据，如工资条、考勤记录、年休假安排通知等，以证明用人单位存在违法行为。特殊情况说明虽然一般情况下年休假期间应支付全额工资，但也存在一些特殊情况。例如，如果职工与用人单位在劳动合同或集体合同中另有约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。但这种情况相对较少，且需要满足严格的条件。建议：作为职工，在享受年休假时，应了解自己的合法权益，并留意用人单位的工资发放情况。如果发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施维护自己的权益。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，保障职工的合法权益，避免因违法行为而引发劳动争议和法律风险。如果你在年休假工资发放方面遇到任何问题，或者有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

长期病假人员是否发放十三薪，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且长期病假人员符合这些条件（如在职满一定时间、未违反公司规定等），那么公司应当按照合同约定发放十三薪。同样，如果公司规章制度中明确规定了十三薪的发放办法，且长期病假人员符合发放条件，公司也应予以发放。劳动合同或公司规章制度无明确规定：在没有明确规定的情况下，十三薪的发放通常属于公司自主经营权的范畴。公司可以根据自身的经营状况、员工表现等因素来决定是否发放十三薪。对于长期病假人员，公司可能会考虑其病假期间的贡献、公司经济状况以及公平原则等因素来决定是否发放十三薪。如果公司决定不发放，且这一决定不违反法律法规的强制性规定，那么通常是合法的。法律法规的考量：十三薪并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或福利。因此，法律法规通常不会直接规定公司是否必须向长期病假人员发放十三薪。但是，如果公司在发放十三薪时存在歧视性做法（如只向非病假员工发放），或者违反了劳动合同或公司规章制度中的明确规定，那么长期病假人员有权依法维护自己的权益。建议：对于长期病假人员来说，如果关心十三薪的发放问题，建议首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的发放规定。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法。如果认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。总之，长期病假人员是否发放十三薪需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在病休期间，企业仅为您缴纳社保而不发放工资的做法，在工资待遇方面是可能构成违法的。下面我将从社保缴纳和工资待遇两个方面为您详细解释。一、社保缴纳方面根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位有义务按时足额为员工缴纳社会保险费，这一规定在员工病假期间同样适用。因此，企业在您病休时继续为您缴纳社保是合法的，也是其应尽的义务。如果企业未履行这一义务，社会保险费征收机构有权责令其限期缴纳或补足。二、工资待遇方面法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及其实施细则，劳动者在病假期间享有一定的工资待遇。这是为了保障劳动者在生病期间的基本生活需求。病假工资或疾病救济费的具体标准可能因地区而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了确保劳动者在病假期间能够获得一定的经济支持。部分地区或企业还可能根据员工的工龄和本单位工作年限来进一步细化病假工资的支付比例，以体现对长期服务员工的关怀。具体支付标准示例（以某地区为例）：本企业工龄不满二年者，病假工资可能为本人工资的60%。工龄已满二年不满四年者，为70%。连续工龄满4年不满6年的，支付80%。连续工龄满6年不满8年的，支付90%。连续工龄满8年及以上的，可能支付全额工资。违法行为：如果企业在您病假期间不支付任何工资或疾病救济费，这将直接违反劳动法关于病假工资待遇的规定，构成违法行为。三、员工权益保障措施沟通协商：如果您发现企业在病假期间未支付工资，首先应与企业进行沟通，明确指出相关法律规定，并要求企业支付应得的病假工资。法律途径：若沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，要求公司纠正违法行为并补发工资。您还可以选择申请劳动仲裁，向当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委提出申请，要求用人单位支付其病假期间的工资以及可能的补偿。总结：病休期间企业仅缴纳社保而不发放工资的做法在工资待遇方面可能构成违法。企业应遵守相关法律法规，确保员工在病假期间获得应有的工资待遇。同时，作为劳动者，您也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径进行维权。希望这些信息能够帮助您更好地了解自己的权益和应对措施。

公休日只发基本工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：若公休日属于法定休假日（如春节、国庆等）不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定休假日，劳动者即使未提供劳动，用人单位也应支付全额工资（通常理解为包含岗位工资、绩效等常规组成部分），而非仅支付基本工资。若用人单位仅支付基本工资，则违反了上述规定。若公休日属于休息日（如周末）且未安排加班合法但需注意工资结构。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但此条针对的是休息日加班的情况。若劳动者在休息日未提供劳动，且用人单位未安排加班，则用人单位只需按照劳动合同约定的工资支付周期和金额支付工资即可。这里的“工资”通常理解为包含基本工资及可能存在的其他固定组成部分（如岗位津贴等），但具体需根据劳动合同和工资结构来确定。若劳动合同中明确约定公休日（休息日）仅支付基本工资，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则可能被视为合法。但这种约定在实践中较为少见，且可能因显失公平而被认定为无效。若公休日属于休息日且安排了加班但未支付加班费不合法。如前所述，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若用人单位安排了加班但仅支付基本工资，未支付加班费，则违反了上述规定。建议与提醒：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和工资条，了解工资的具体构成和支付方式。若发现用人单位在公休日仅支付基本工资且存在上述不合法情形，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照法律规定支付全额工资或加班费。若用人单位拒绝改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。额外说明：工资结构是一个复杂的问题，不同用人单位可能存在不同的工资构成方式。因此，在判断公休日支付基本工资是否合法时，需结合具体的劳动合同和工资结构来进行分析。若您对此存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日只发基本工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从这一条款可以看出，法定节假日是劳动者的休息日，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，这通常被称为“三倍工资”。而这里的“工资”并非仅指基本工资，而是包括劳动者在正常工作时间内应得的全部工资报酬，如基本工资、奖金、津贴、补贴等。实际情况分析如果法定节假日劳动者未工作：劳动者有权享受法定节假日的休息，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者当日的工资。这里的工资标准也应当是劳动者在正常工作时间内应得的全部工资报酬，而不仅仅是基本工资。如果法定节假日劳动者工作了：用人单位除了需要支付劳动者当日的工资（即不低于工资的百分之三百的工资报酬中的“一倍”部分，这部分通常可以理解为劳动者当日应得的基本工资加上其他固定性收入中按日折算的部分，但实践中往往直接以劳动合同约定的日工资为基准进行计算，且该日工资应包含基本工资及其他固定性收入按日折算的部分）外，还需要额外支付两倍的工资作为加班费。因此，劳动者在法定节假日工作的，总共应获得不低于三倍的工资报酬。法律建议劳动者：如果用人单位在法定节假日只支付基本工资，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付全额的工资报酬，包括加班费。劳动者可以与用人单位协商解决，如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位：用人单位应当严格遵守劳动法律法规，确保在法定节假日安排劳动者工作时，按照法律规定支付工资报酬。用人单位可以通过制定合理的薪酬制度和加班政策，来避免因法定节假日工资支付问题而引发的劳动纠纷。可能的法律后果如果用人单位在法定节假日只支付基本工资，未按照法律规定支付全额的工资报酬，包括加班费，那么用人单位可能面临以下法律后果：劳动监察部门的处罚：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位限期改正。劳动仲裁或诉讼的败诉风险：如果劳动者因此向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，用人单位可能因违法行为而承担败诉风险，并需要支付相应的工资报酬、加班费及可能的赔偿金。综上所述，法定节假日只发基本工资一般是不合法的。劳动者和用人单位都应当了解并遵守相关的劳动法律法规，以维护双方的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司只发基本工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：一、合法情况劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资构成仅包括基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时员工在签订合同时已知悉并同意这些条款，那么公司只发基本工资是合法的。举例：张三与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为3000元，仅包含基本工资，且该金额不低于当地最低工资标准。在此情况下，公司每月只发放3000元基本工资是合法的。特殊情况下的协商与同意当公司面临严重经营困难或遭遇不可抗力（如自然灾害、政府行政命令等）时，如果公司与工会或职工代表大会协商一致，并向员工说明情况，只发基本工资通常是被允许的。举例：某公司因市场订单大幅减少，面临严重经营困难，与员工协商后决定暂时只发放基本工资，以共渡难关。在此情况下，公司的做法是合法的。员工未完成工作任务且符合单位薪酬制度如果公司有合法有效的薪酬管理制度，并明确规定员工未完成工作任务时的工资支付方式，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示，那么在员工未达标时只发基本工资是合理的。举例：某销售公司规定，销售人员当月销售业绩未达到目标的50%，只发放基本工资。若王五当月业绩未达标，公司按照制度只发放其基本工资，此做法在制度合法有效的前提下是合理的。二、不合法情况无故降低工资没有任何合同约定或法定理由，公司单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。举例：李四与公司签订的劳动合同约定月工资为8000元，包含基本工资和绩效工资。若公司无故仅发放3000元基本工资，而未支付绩效工资，则属于违法降低工资。绩效考核不合理虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。举例：某公司绩效考核标准模糊，且考核过程由部门经理主观决定，未提供客观依据。若公司因此仅发放员工基本工资，而未支付其他工资组成部分，则属于违法。低于最低工资标准即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。举例：某地区最低工资标准为每月2000元，而公司与员工签订的劳动合同中约定基本工资为1800元。在此情况下，公司实际支付的基本工资低于最低工资标准，属于违法。三、劳动者权益保护建议协商与投诉面对公司只发基本工资的不合法行为，劳动者首先应与公司进行协商解决，要求其按照劳动合同约定支付足额工资。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助和支持。劳动仲裁与诉讼如果协商和投诉均无法解决问题，劳动者可以选择提起劳动仲裁或诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在仲裁或诉讼中提供有力的支持。总结来说，公司只发基本工资的合法性取决于多种因素的综合考量。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：休病假只发底薪是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要包括是否符合劳动合同约定、是否低于当地最低工资标准以及是否遵循了公司规章制度和法律法规的特别规定。详细分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资支付标准，且该标准不低于法定最低标准，那么用人单位按照合同约定支付底薪是合法的。例子：若劳动合同中规定，病假期间支付基本工资的80%，且该基本工资不低于当地最低工资标准，那么用人单位支付底薪（即基本工资的80%）是合法的。最低工资标准：即使劳动合同中没有明确约定病假工资，用人单位支付的病假工资也不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。如果底薪低于这一标准，则用人单位的行为可能违法。计算公式（以当地最低工资标准为M，病假工资不得低于的比例为80%为例）：病假工资最低限额 = M × 80% 例子：若当地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资最低不得低于1600元/月。如果底薪低于这个数额，用人单位就违法了。公司规章制度和法律法规的特别规定：除了劳动合同和最低工资标准外，公司规章制度和法律法规也可能对病假工资有特别规定。例如，某些行业或地区可能有更高的病假工资支付标准。例子：某些地区可能规定，病假期间应支付全额工资或更高比例的工资。如果用人单位只支付底薪，且该底薪低于这些特别规定，那么用人单位的行为就违法了。建议：如果您对病假期间的工资支付有疑问，首先应查看劳动合同中的相关条款，了解双方的权利和义务。其次，您可以咨询当地劳动保障部门或查阅相关法律法规，了解病假工资的最低支付标准。如果发现用人单位支付的病假工资低于法定标准或合同约定，您可以与用人单位协商解决，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。后续行动：如果您需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

一个月请假5天只发基本工资是否合法，不能一概而论，需结合请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型的影响事假：员工因个人原因请假，通常视为无薪假。根据《工资支付暂行规定》，事假期间用人单位可不支付工资。因此，若5天均为事假，公司仅发基本工资（扣除事假天数工资）可能合法，但需确保扣除的工资计算方式符合法律规定（如按日工资标准扣除）。病假：员工因病请假，工资支付需遵循地方规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》要求，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%。若公司规章制度或劳动合同中约定了更高的病假工资标准，应按约定执行。若5天为病假且公司未达最低标准，则可能违法。年假/婚假/产假等法定假：这些假期通常视为出勤，工资应全额发放。若公司以请假为由扣减工资，可能涉嫌违法。公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能无效。若规章制度中规定“请假5天仅发基本工资”且未区分请假类型，可能因违反法律规定而无效。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了请假期间的工资支付方式（如按比例发放），且不违反法律强制性规定，则公司可按约定执行。但约定不得低于法定最低标准（如病假工资）。地方性法规的差异不同地区对工资支付、病假工资等有具体规定。例如，北京、上海等地要求病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，而部分省份可能规定更高比例。需结合当地法规判断公司行为是否合法。可能的法律后果补发工资：若公司行为违法，员工可要求补发工资差额。经济补偿：若公司规章制度违法且导致员工离职，员工可能依据《劳动合同法》主张经济补偿。行政处罚：劳动行政部门可对公司违法行为进行处罚。建议核查请假类型：确认5天请假的具体性质（事假、病假等）。审查规章制度与合同：检查公司规章制度是否经民主程序制定并公示，劳动合同中是否有相关约定。对比地方规定：查询当地工资支付、病假工资等具体规定。协商或投诉：若公司行为违法，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体情况提供详细法律意见。

病假工资只给一个月是否合法，不能一概而论，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：法律法规的普遍规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费，且病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是为了保障职工在病假期间的基本生活。若企业仅支付一个月的病假工资，但该工资数额不低于当地最低工资标准的80%，且符合相关法律法规及劳动合同或集体合同的约定，则是合法的。地区差异与具体规定各省、自治区、直辖市可能会根据当地的经济情况和实际情况，制定更为具体的病假工资标准。例如，有些地区可能规定了病假工资的具体计算比例或最低限额。若当地有更为具体的规定，且企业支付的病假工资不符合这些规定，则可能是不合法的。此时，职工有权要求企业按照当地规定支付病假工资。劳动合同与集体合同的约定劳动合同或集体合同中可能会明确约定病假工资的支付标准、期限等。这些约定只要不违反法律法规的强制性规定，就是合法有效的。若劳动合同或集体合同中约定了病假工资的支付期限为一个月，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则企业只支付一个月的病假工资是合法的。但若合同约定不明确或低于法定标准，则可能引发纠纷。特殊情况下的考虑对于高薪员工，若其工资的某一部分（如基本工资）的20%或一个月工资已高于当地最低工资标准的80%，且企业与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资支付期限为一个月，且不违反法律强制性规定，则该支付方式可能合法。但这种情况较为特殊，需要具体分析。不合法的情形及应对措施若企业支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，或者违反了劳动合同、集体合同的约定，以及当地的具体规定，则是不合法的。职工在面对这种情况时，可以采取以下措施：首先与企业协商，要求按照法律规定或合同约定支付病假工资；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查并责令改正；还可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的病假工资及相应的经济补偿。总结与建议：病假工资的合法性判断需综合考虑多方面因素，包括当地法律法规、劳动合同或集体合同的约定以及员工的实际工资水平。建议企业在制定病假工资政策时，务必遵循当地法律法规，并在劳动合同或集体合同中明确相关条款，以避免潜在的法律风险。职工在面临病假工资问题时，也应了解自己的合法权益，并采取适当的措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

奖励假只发基本工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：法律法规基础：奖励假，如产假、陪产假、婚假、丧假等，是劳动者依法享有的休息休假权利。在这些假期期间，用人单位应当依法支付工资，这是《中华人民共和国劳动法》第五十一条的明确规定。劳动部《工资支付暂行规定》也进一步阐释，劳动者依法享受假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这里的“工资”通常指的是劳动者正常出勤时的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。合法情况分析：有明确约定且不违法：如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定奖励假期间仅发放基本工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么这种做法在特定情境下可被视为合法。但这种情况较为少见，且需严格符合法律法规要求。无明确约定或约定违法：在没有明确约定或约定与法律法规相抵触的情况下，企业应当按照法律规定支付员工奖励假期间的工资。这通常意味着应支付员工正常出勤时的全部工资，而不仅仅是基本工资。具体奖励假类型分析：产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间的生育津贴（对于已参加生育保险的女职工）或产假前工资（对于未参加生育保险的女职工）应作为产假期间的工资待遇。这通常包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。因此，仅发放基本工资是不合法的。丧假、婚假等：类似地，对于丧假、婚假等其他奖励假，如果企业的规章制度或劳动合同中没有明确约定仅发放基本工资，或者约定与法律法规相抵触，那么企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付假期期间的工资。员工权益保护：如果用人单位在奖励假期间只发放基本工资，侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益，员工有权与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。若协商不成，员工可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来维护自身合法权益。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于假期工资支付的约定，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位在奖励假期间只发放基本工资，员工应首先与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付全额工资。若协商无果，员工可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，奖励假只发基本工资的合法性取决于企业的具体规定和劳动合同的约定，但这些规定和约定必须符合法律法规的要求。在缺乏明确约定或约定与法律法规不符的情况下，企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付奖励假期间的工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于丧假期间只发放基本工资是否合法的问题，结论如下：合法情况：如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定丧假期间仅发放基本工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么这种做法可被视为合法。但这种情况较为少见，因为通常丧假期间员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇。不合法情况：在没有明确约定或约定与法律法规相抵触的情况下，企业应当按照法律规定支付员工丧假期间的工资。这通常意味着应支付员工正常出勤时的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。若企业仅发放基本工资，则可能侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益。法律背景与依据：《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定，劳动者在婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款确立了丧假期间员工获得正常工资待遇的法律基础。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条进一步阐释，劳动者依法享受丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，如果劳动合同中没有特别约定丧假期间工资的发放方式，那么员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇。工资发放标准与细则：计算基数：用人单位与劳动者有约定的，按约定执行，但约定不得低于正常出勤月工资的70%；无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。具体操作：丧假日工资以计算基数除以发生当月的计薪日得出。计薪日包括国家规定的制度工作日加法定休假日。员工权益保护建议：查看政策与合同：首先，员工应查看自己的劳动合同或公司规章制度，了解丧假期间工资的具体发放规定。与用人单位沟通：如果发现用人单位仅发放基本工资，员工可以与用人单位进行友好沟通，要求按照规定足额发放工资。法律救济途径：若协商不成，员工有权向劳动行政部门举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在必要时，员工还可以寻求法律援助或直接向我咨询，以确保自己的权益得到有效维护。总结：丧假期间只发放基本工资的合法性取决于企业的具体规定和劳动合同的约定，但这些规定和约定必须符合法律法规的要求。在缺乏明确约定或约定与法律法规不符的情况下，企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付丧假期间的工资。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：病假期间单位不发基本工资是违法的，用人单位应依法支付职工病假工资，以保障职工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资的支付提供了法律基础，确保劳动者在病假期间的基本生活不受影响。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体明确了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。同时，强调在医疗期内，企业需支付病假工资，且该工资不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步细化了病假工资的支付标准，指出在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。例如，若某职工正常出勤月工资为5000元，则其病假工资的计算基数至少为3500元（5000元的70%），且实际支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。在协商过程中，可以明确引用相关法律法规，以增强自己的说服力。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付病假工资，并可以对用人单位的违法行为进行处罚。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构将依法进行裁决，要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为，以及自己因此遭受的损失。四、特殊情况说明地方性法规的细化规定：不同地区可能根据当地实际情况制定了更为细化的病假工资支付规定。例如，上海地区规定企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，且不包含应由职工个人缴纳的社保费用和住房公积金。因此，在维权时，还需要了解并引用当地的具体规定。劳动合同与集体合同的约定：如果劳动合同或集体合同中对于病假工资的支付有更高标准的约定，那么应当按照约定执行。这体现了意思自治原则在劳动法领域的适用。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。