结论：员工未达到公司年终考核绩效，被通知不续签劳动合同，并不一定属于违法解除，其合法性取决于多个因素的综合考量。

1. 规章制度合法性

• 合法且公示的规章制度：公司需具备合法有效的规章制度，明确规定绩效考核不合格属于不能胜任工作的情形，并且该规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），同时向劳动者公示（如通过培训、发放员工手册、公司公告栏张贴等方式）。若规章制度不健全或未履行上述程序，以绩效考核不合格为由解除劳动合同可能被认定为违法。

2. 不能胜任工作的认定

• 充分证据证明：公司需提供充分证据证明员工绩效考核不合格确实意味着不能胜任工作。这要求绩效考核标准合理、客观、明确，考核过程公平、公正、公开，考核指标与员工岗位职责紧密相关，且考核结果有具体数据、事实支撑。若缺乏充分证据，解除劳动合同属于违法。

3. 履行法定程序

• 培训或调岗程序：若认定员工不能胜任工作，公司应先对员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。未经培训或调岗等法定程序，直接以绩效考核不合格解除劳动合同是违法的。
• 提前通知或支付代通知金：若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，公司需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行此程序亦构成违法解除。

4. 法律后果与风险

• 违法解除的赔偿：若公司违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

5. 实际操作建议

• 建立健全的绩效考核制度：公司应确保考核标准合理、过程透明，并向劳动者公示或告知。
• 依法履行程序：在员工绩效考核不合格时，公司应首先进行培训和调岗尝试，而非直接解除劳动合同。若决定解除劳动合同，应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。
• 保留证据：公司应妥善保存与绩效考核、培训、调岗等相关的证据，以备不时之需。

示例说明：

假设某公司员工小张因年终考核未达标被公司通知不续签劳动合同。若公司具备合法有效的规章制度，明确规定了绩效考核不合格的处理方式，并且该规章制度已向小张公示；同时，公司能提供充分证据证明小张确实不能胜任工作；且公司已对小张进行了培训或调岗尝试，但小张仍不能胜任工作；最后，公司已提前三十日以书面形式通知小张或额外支付了一个月工资。在此情况下，公司解除劳动合同的行为是合法的。

反之，若公司缺乏合法有效的规章制度、缺乏充分证据证明小张不能胜任工作、未履行培训或调岗程序、或未提前通知或支付代通知金，则公司解除劳动合同的行为可能构成违法，需承担相应的法律责任。

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