结论：当员工不同意调班次（调岗）时，企业应首先审查调岗的合理性与合法性，并依据劳动合同约定与员工进行充分协商，尊重员工意愿，避免强行调岗。若协商不成，企业应考虑维持原岗位或依法解除劳动关系，并确保全过程符合法律法规要求。以下是从不同角度的详细分析：
一、了解员工不同意调岗的原因
企业应与员工进行坦诚沟通，详细了解其拒绝调岗的具体原因。例如，员工可能对新岗位的工作内容不熟悉、担心薪酬待遇变化、通勤距离增加、职业发展规划不符等。通过深入了解，企业才能有针对性地解决问题，为后续协商奠定基础。
二、审查调岗的合理性与合法性
合理性：
- 调岗应基于企业经营的合理需要，如业务拓展、部门整合等。若调岗与企业的正常运营无关，或缺乏合理的商业理由，则可能被视为不合理。
- 新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，确保员工能够胜任新工作。若新岗位与员工原岗位差异过大，且未提供必要的培训和支持，则可能被视为不合理。
合法性：
- 调岗需符合劳动合同的约定。若合同中明确约定了工作岗位，调岗需与员工协商一致并变更合同条款；若合同赋予企业调岗权，则需审视调岗是否在合理范围内。
- 调岗不得违反法律法规的强制性规定，如性别、年龄、残疾等歧视性调岗是违法的。此外，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同（如岗位调整）需与员工协商一致，并采用书面形式。
三、与员工协商解决方案
说明调岗的必要性：
- 向员工详细阐述调岗的背景、目的和意义，强调其对企业发展和员工个人职业成长的积极影响。例如，调岗可能为员工提供更多的发展机会、提升技能水平或拓宽职业视野。
调整相关条件：
- 对于担心薪酬待遇降低的员工，明确新岗位的薪酬福利体系，甚至可适当提高待遇以消除顾虑。
- 对于因通勤距离增加而拒绝调岗的员工，可提供交通补贴、班车服务等解决措施。
- 若员工因家庭原因无法调岗，企业可考虑提供弹性工作制、远程办公等灵活的工作安排。
给予适应期和培训：
- 为员工提供新岗位的培训和指导，帮助其快速适应新工作环境和职责。
- 设定合理的适应期，在此期间对员工给予更多的支持和宽容，减轻其心理压力。
四、遵循法定程序
书面通知：
- 若员工同意调岗，企业应以书面形式发出调岗通知，明确新岗位的关键信息（如岗位名称、工作职责、薪酬待遇等），并要求员工签字确认。
变更劳动合同：
- 及时与员工签订劳动合同变更协议，修改涉及岗位、薪酬等相关条款，确保调岗行为的合法性。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
五、若协商不成的后续处理
维持原岗位：
- 若经充分沟通和协商，员工仍不同意调岗，且调岗缺乏充分合理性和合法性依据，企业应考虑维持员工原岗位，避免引发劳动纠纷。
依法解除劳动关系：
- 在极少数情况下，若企业有充分证据证明调岗具有合理性和合法性，且已履行充分协商程序，但员工仍然无理拒绝调岗并严重影响企业正常生产经营秩序，企业可依据法律法规和规章制度，在履行法定程序后解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿或赔偿金（具体根据实际情况确定）。例如，根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
- 在此过程中，企业应保留好相关证据（如沟通记录、培训记录、绩效考核记录等）以备可能的劳动仲裁或诉讼。
总结：处理员工不同意调班次（调岗）的问题时，企业应秉持合法、合理、协商的原则，既考虑企业发展需求，也充分尊重员工权益。通过深入了解员工拒绝调岗的原因、审查调岗的合理性与合法性、与员工协商解决方案、遵循法定程序以及依法处理协商不成的后续事宜，企业可以确保整个过程的合法性和稳定性。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。