公司先取消部门再调岗，在法律上可表述为：公司基于经营需要或组织架构调整等原因，先撤销了某一部门，随后将原属于该部门的员工调整至其他部门或岗位。

针对这一表述，我们可以从以下几个法律角度进行详细分析：

1. 公司组织架构调整的合法性：

   • 公司有权根据自身经营需要和市场环境变化，对组织架构进行调整，包括撤销或合并部门。这种调整通常属于公司自主经营权的范畴，但必须遵循法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。

2. 调岗的合法性与合理性：

   • 合法性：调岗必须基于合法的原因，如公司经营需要、员工不胜任工作、员工违纪等。在部门撤销的情况下，公司因组织架构调整而调岗，通常被视为合法原因。
   • 合理性：调岗应当具有合理性，即新岗位的工作内容、工作地点、薪酬待遇等应当与原岗位相当，或者虽然有所变化，但属于员工能够接受的合理范围。如果调岗导致员工的工作条件发生显著不利变化，如薪酬大幅降低、工作地点过远等，则可能构成违法调岗。

3. 员工权益的保护：

   • 知情权：公司在调岗前应当告知员工调岗的原因、新岗位的具体情况等信息，保障员工的知情权。
   • 协商权：调岗应当与员工进行协商，尊重员工的意愿。如果员工不同意调岗，公司不能单方面强制调岗，除非符合法律规定的特定情形（如员工不胜任工作且经过培训或调岗后仍不胜任等）。
   • 补偿权：如果调岗导致员工的工作条件发生不利变化，且双方无法就调岗达成一致，公司可能需要支付经济补偿金或采取其他补救措施。

4. 法律程序的遵循：

   • 公司在进行部门撤销和调岗时，应当遵循相关的法律程序，如提前通知员工、与员工协商、办理相关手续等。如果公司未按照法律程序进行操作，可能面临法律风险。

建议：

• 对于公司而言，在进行部门撤销和调岗时，应当充分评估法律风险，确保调岗的合法性和合理性。同时，与员工进行充分沟通，尊重员工的意愿和权益，避免引发劳动争议。
• 对于员工而言，如果面临公司调岗的情况，应当了解自己的权益和法律规定，与公司进行协商并保留相关证据。如果认为公司的调岗行为违法或不合理，可以依法维护自己的权益。

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