核心结论：员工没完成工作就下班，企业可依据规章制度、劳动合同及法律规定，通过沟通、制度约束、绩效考核、合法解除劳动合同等方式处理，但需确保程序合法、证据充分，避免违法风险。以下是具体分析：

1. 优先沟通，了解原因

• 操作建议：企业应首先与员工沟通，了解未完成工作的具体原因（如客观困难、主观懈怠、家庭突发状况等）。若因客观原因（如设备故障、资料缺失），可协商调整工作时间或提供支持；若因主观原因，需明确告知其义务及后果。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反规章制度或失职造成重大损害的，企业可解除合同，但需以“严重”为前提。沟通是判断“严重性”的重要环节。

2. 依据规章制度处理

• 操作建议：若企业有明确规章制度（如《员工手册》）规定“未完成工作任务不得擅自离岗”，且已通过民主程序公示、员工签字确认，可依据制度对员工进行警告、扣减绩效等处理。
• 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

3. 通过绩效考核管理

• 操作建议：将工作任务完成情况纳入绩效考核，若员工长期未达标，可依据考核结果调整薪资、岗位或解除合同（需符合《劳动合同法》第40条“不能胜任工作”的程序要求，如培训、调岗后仍不能胜任）。
• 风险提示：避免以“未完成工作”直接扣减工资，需在劳动合同或规章制度中明确约定绩效工资比例及考核标准，否则可能被认定为违法克扣工资。

4. 合法解除劳动合同的情形

• 操作建议：若员工行为构成“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”（《劳动合同法》第39条第3项），企业可立即解除合同且无需支付补偿。但需满足：
  1. 员工存在故意或重大过失；
  2. 损害结果达到“重大”标准（如经济损失、商业信誉受损等）；
  3. 企业能提供充分证据（如工作记录、损失证明等）。
• 案例参考：若员工因擅自离岗导致客户订单违约，企业可主张损失并解除合同，但需证明离岗与损失的因果关系。

5. 避免违法风险

• 禁止行为：
  • 不得以“未完成工作”为由强制加班（《劳动法》第41条）；
  • 不得随意扣减工资（《工资支付暂行规定》第15条）；
  • 解除合同需符合法定程序（《劳动合同法》第43条需通知工会）。
• 证据保留：建议企业保留工作安排记录、员工未完成工作的证据（如邮件、系统记录）、沟通记录等，以备争议时使用。

总结：企业需平衡管理权与员工权益，优先通过沟通、制度、考核等柔性方式处理，若员工行为严重违反规定或造成重大损害，可依法解除合同。具体操作需结合企业规章制度、员工行为性质及证据情况综合判断，如有疑问可进一步向我咨询。