劳动合同签满十年不能辞退了吗-李文杰律师

劳动合同签满十年不能辞退了吗-李文杰律师｜法行宝

2026-03-12 合同纠纷

结论：劳动合同签满十年并不意味着劳动者不能被辞退，但用人单位在辞退时必须遵守相关法律法规，并依法支付相应的经济补偿或赔偿金。

详细解释：

签订无固定期限劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年时，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，并且没有主动要求订立固定期限劳动合同，那么应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，为劳动者提供了更长期的职业稳定性和法律保障。但这并不意味着劳动者不能被辞退，只是用人单位在辞退时需要更加谨慎，并遵守更严格的法律规定。
用人单位可以辞退的情形：
- 协商一致辞退：用人单位与劳动者经过平等、自愿、充分协商，可以解除劳动合同。此情况下，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。因此，工作十年的员工应获得十个月工资的经济补偿。
- 员工存在过错辞退：若员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿。
- 无过失性辞退：员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。此外，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位也可以辞退员工，但需支付经济补偿金。
- 经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿或生产经营发生严重困难时，可按照法定程序裁减人员，并需支付经济补偿。
用人单位不得辞退或辞退受限制的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然工作满十年并不直接等同于这些情形，但如果劳动者同时满足这些条件中的任何一个，用人单位就不能随意辞退。
违法辞退的后果：
- 若用人单位违法辞退工作满十年且符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，劳动者有权选择要求用人单位继续履行劳动合同。若劳动者不要求继续履行，则用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。

建议：

对于劳动者而言，如果劳动合同签满十年后被辞退，应首先了解辞退的原因和法律依据，确保自己的权益不受侵害。如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
对于用人单位而言，在辞退工作满十年的劳动者时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保辞退行为的合法性。同时，应依法支付相应的经济补偿或赔偿金，以维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：合同制员工满十年并不意味着单位不能辞退。劳动合同的解除需依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体规定，并考虑员工的具体情况和用人单位的合法需求。一、合法辞退的情形协商一致辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。即使员工在单位工作十年以上，只要双方就解除劳动合同达成一致，并且用人单位依法支付经济补偿金，该辞退行为即为合法。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法定过错辞退：若劳动者严重违反用人单位规章制度（需确保规章制度合法、合理且已公示或告知员工）、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。无过失性辞退（需支付经济补偿）：在特定情形下，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且未能就变更内容达成协议，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。经济性裁员：当用人单位出现如企业破产重整、生产经营严重困难等法定情形，且需要裁减人员二十人以上或裁减人数占企业职工总数百分之十以上时，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告。在此情况下，用人单位也可依法裁减包括十年合同工在内的员工，并需支付经济补偿。二、特殊保护情况下限制辞退对于在单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年的员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但需注意，这并不意味着这些员工绝对不能被辞退，如果员工存在严重过错或符合其他法定辞退情形，用人单位仍可依法辞退。三、违法辞退的后果如果用人单位辞退十年合同工的情形不符合上述法律规定，如没有法定理由随意辞退或辞退程序不合法，则属于违法辞退。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议与总结：在处理劳动关系问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规和程序规定，确保辞退行为的合法合规性。为避免潜在的法律风险和经济损失，建议在辞退员工前仔细审查辞退理由和程序。劳动者也应了解自身权益和法律保护措施，以便在遭遇不当辞退时能够及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳务合同十年并不意味着不能辞退，辞退的合法性取决于辞退的原因和程序是否符合法律规定。分析说明：劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同通常指的是提供劳务一方与接受劳务一方之间，就劳务的提供与接受所达成的协议。它不同于劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳务合同中，双方的地位相对平等，更多体现的是民事法律关系；而在劳动合同中，劳动者与用人单位之间存在一定的隶属关系，受劳动法的特殊保护。辞退的合法性：无论是劳务合同还是劳动合同，辞退的合法性都取决于辞退的原因和程序是否符合法律规定。在劳务合同中，如果接受劳务一方（即雇主）想要辞退提供劳务一方（即雇员），通常需要基于合同约定或法律规定的原因，如雇员严重违反合同约定、不能胜任工作等，并且需要按照合同约定的程序或法律规定的程序进行。如果辞退的原因或程序不符合法律规定或合同约定，那么辞退可能是违法的，雇员有权要求雇主承担相应的法律责任。十年劳务合同的特殊性：劳务合同的期限长短并不直接影响辞退的合法性。无论合同期限是十年还是更短，辞退的合法性都取决于上述提到的辞退原因和程序。然而，如果劳务合同中约定了特定的解约条件或期限，那么双方应当遵守这些约定。例如，合同可能规定在特定情况下雇主可以提前解约，或者需要支付一定的违约金等。劳动法的特殊保护（如适用）：如果该劳务合同实际上更接近于劳动合同，即雇员与雇主之间存在一定的隶属关系，且雇员的工作是雇主业务的组成部分，那么可能受到劳动法的特殊保护。在这种情况下，辞退雇员需要遵循劳动法的相关规定，如提前通知、支付经济补偿等。法律建议：对于雇主而言，在辞退雇员之前，应当仔细审查劳务合同或劳动合同的约定，以及相关法律法规的规定，确保辞退的合法性和合规性。对于雇员而言，如果被辞退，应当了解自己的权益和救济途径。如果认为辞退是违法的或不合规的，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。后续行动：如果您是雇主或雇员，并且面临辞退或被辞退的情况，建议您直接向我咨询具体的法律问题和应对策略。您可以提供更多关于劳务合同或劳动合同的具体内容、辞退的原因和程序等信息，以便我能够给出更具体、更准确的法律建议。

结论前置：工作满十年的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须遵守相关法律法规，并依法支付经济补偿或赔偿金。以下是对此问题的详细分析：一、可以辞退的情形协商一致辞退法律依据：《劳动合同法》第三十六条。描述：用人单位与劳动者经过平等、自愿、充分协商，可以解除劳动合同。此情况下，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。因此，工作十年的员工应获得十个月工资的经济补偿。员工存在过错辞退法律依据：《劳动合同法》第三十九条。描述：若员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿。例如，员工多次旷工、违反保密制度、财务人员私自挪用资金等行为，都可能构成严重过错。无过失性辞退法律依据：《劳动合同法》第四十条。描述：员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位可以辞退员工，但需支付经济补偿金。例如，企业因产业结构调整导致岗位不复存在，且无法为员工安排其他合适岗位时，可以依法辞退员工。经济性裁员法律依据：虽未直接提及具体条数，但为《劳动合同法》所允许的裁员情形。描述：用人单位濒临破产进行法定整顿或生产经营发生严重困难时，可按照法定程序裁减人员，并需支付经济补偿。例如，企业因市场变化导致经营严重亏损，无法继续维持正常运营时，可以依法进行经济性裁员。二、不可以辞退或辞退受限制的情形法律依据：《劳动合同法》第四十二条。描述：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，不得辞退。在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，不得辞退。患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，不得辞退。女职工在孕期、产期、哺乳期，不得辞退。在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，不得辞退。三、经济补偿与赔偿规定法律依据：《劳动合同法》第四十七条。描述：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退员工，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。例如，工作十年的员工被违法辞退时，应获得二十个月工资的赔偿金。具体计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一个月计算，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月按半个月计算）赔偿金 = 经济补偿金 × 2 举例：假设某员工月工资为10000元，工作满十年后被违法辞退，则其应获得的经济补偿金为10000元/月 × 10月 = 100000元，赔偿金为100000元 × 2 = 200000元。综上所述，工作十年的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性，并依法支付相应的经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：合同超过10年，用人单位在符合法律规定的情况下是可以辞退员工的。但辞退必须基于合法、合理且公正的原因，并遵循法定程序，否则可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。一、合法辞退的情形过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工存在以下情形，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效；被依法追究刑事责任。非过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工存在以下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商未达成协议。经济性裁员：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，若用人单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形，需裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上，提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后，可裁减人员，同时支付经济补偿。二、禁止辞退的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但对于工作满10年但不满15年且距法定退休年龄不足五年的员工，虽无绝对禁止规定，但辞退仍需遵循法定程序和条件。三、辞退程序与补偿任何辞退决定都应以书面形式通知员工，并明确说明辞退的原因和日期。如果用人单位违法辞退工作10年以上的劳动者，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。四、法律建议对于用人单位：在做出辞退决定前，应确保辞退决定的合法性、合理性和公正性，避免潜在的法律风险。建议咨询专业的法律意见，以确保决策符合所有相关的法律规定。对于员工：如认为自己被不公正辞退，有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼维护自身权益。在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资单等，以便在需要时提供证明。举例说明：假设某员工在公司工作了12年，因严重违反公司规章制度被辞退。若公司能提供充分证据证明该员工确实存在严重违规行为，且辞退程序合法合规，则该辞退行为是合法的。反之，若公司无法提供充分证据或辞退程序存在瑕疵，则可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。总之，合同超过10年并不意味着用人单位不能辞退员工。关键在于辞退行为是否符合法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在我国，并没有简单规定劳动合同满几年员工就不能被辞退，是否可以被辞退主要取决于《劳动合同法》中的具体规定以及员工的实际情况。以下是对此问题的详细分析：一、无固定期限劳动合同的订立与影响订立条件：根据《劳动合同法》第十四条，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反公司规定或不能胜任工作等特定情形时，续订劳动合同应订立为无固定期限劳动合同。此外，劳动者在用人单位连续工作满十年的，也应订立无固定期限劳动合同。对辞退的影响：无固定期限劳动合同并不意味着员工绝对不能被辞退。用人单位在解除无固定期限劳动合同时，仍需遵循严格的法律规定和程序。若员工存在严重过错，如违反公司规章制度或给用人单位造成重大损害等，用人单位仍有权依法解除劳动合同。二、特定情形下的辞退限制长期服务且临近退休的员工：根据《劳动合同法》第四十二条，对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对长期服务且临近退休员工的特殊保护。其他不得辞退的情形：还包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等。在这些情形下，用人单位同样不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。三、影响辞退的其他因素员工的工作表现：员工的工作表现是决定其是否被辞退的关键因素之一。若员工工作表现不佳，无法胜任岗位工作或违反公司规定，用人单位有权依据相关法律法规进行辞退。公司的经营状况：在经济不景气或公司业务调整时，用人单位可能会进行经济性裁员。但此时也需遵守《劳动合同法》中关于裁员的相关规定，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。劳动合同中的约定：劳动合同中可能包含关于辞退的特定条款，如试用期内的辞退条件、绩效不达标时的处理等。这些条款在符合法律规定的前提下，对双方均具有约束力。四、违法辞退的后果若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，以补偿员工的损失。赔偿金的具体数额通常根据员工的工作年限、工资水平等因素确定。总结与建议：劳动合同满几年并不是决定员工是否会被辞退的唯一或决定性因素。员工的去留受到多种因素的影响，包括但不限于劳动合同的类型、员工的工作表现、公司的经营状况以及相关的法律法规。作为员工，应了解自己的权益和义务，遵守公司规定，努力提升工作表现，以维护自己的职业稳定。作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工作10年以上的员工并非受到绝对保护，用人单位在符合法律规定的情况下，有权依法解除劳动合同。但辞退必须基于合法、合理且公正的原因，并遵循法定程序。合法辞退情形：过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工存在严重过错，如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系且影响本职工作、以欺诈手段订立或变更劳动合同导致合同无效、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。非过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未达成协议等，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济性裁员：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，若用人单位因破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等需要裁减人员，且符合法定程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、裁减人员方案向劳动行政部门报告等，可以裁减包括有10年以上工龄的员工，但需支付经济补偿。禁止辞退情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等特殊情形的员工，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但需注意，对于工作满10年但不满15年且距法定退休年龄不足五年的员工，虽无绝对禁止规定，但辞退仍需遵循法定程序和条件，且若存在第三十九条规定的过失性辞退情形，用人单位仍可解除劳动合同。辞退程序与补偿：任何辞退决定都应以书面形式通知员工，并明确说明辞退的原因和日期。若用人单位违法辞退工作10年以上的劳动者，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。法律建议：面对辞退工作10年以上员工的情况，用人单位应确保辞退决定的合法性、合理性和公正性，避免潜在的法律风险。建议用人单位在做出辞退决定前咨询专业的法律意见，以确保决策符合所有相关的法律规定。员工如认为自己被不公正辞退，有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼维护自身权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条。如有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，为你提供更详细的法律解答。

工作年限十年按劳动法并不能直接决定是否可以辞退。劳动合同的解除主要依据法律规定和双方约定，而非单纯的工作年限。以下是对此问题的详细解答：可以辞退的情形：协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。因此，工作十年的员工若协商一致被辞退，应获得十个月工资的经济补偿。员工存在过错辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿。无过失性辞退：根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未能变更合同，用人单位可以辞退员工，但需支付经济补偿金。经济性裁员：用人单位在濒临破产进行法定整顿或生产经营发生严重困难时，可按照法定程序裁减人员，并需支付经济补偿。不可以辞退或辞退受限制的情形：根据《劳动合同法》第四十二条，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。经济补偿与赔偿规定：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退员工，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。综上所述，工作年限十年并不是决定是否可以辞退的唯一因素。用人单位在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性，并依法支付相应的经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

连续签了十年合同的单位，在符合法定情形时仍然可以辞退员工，但需遵循严格的法律规定和程序。以下是对此问题的详细分析：一、可以辞退的法定情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，这些情形包括但不限于：协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方需达成解除劳动合同的书面协议，并且用人单位需按照法律规定支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资。过失性辞退：劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同。在这些情形下，用人单位有权辞退员工，且无需支付经济补偿。无过失性辞退：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这些情况下，用人单位解除劳动合同通常需要支付经济补偿。经济性裁员：用人单位因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。这种情况下，用人单位也需支付经济补偿。二、特殊保护规定对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得依照上述“无过失性辞退”和“经济性裁员”的规定解除劳动合同。然而，这一规定并不适用于连续工作仅十年以上的员工。因此，连续工作十年的员工并不享有这一特殊保护。三、辞退程序与补偿程序要求：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知、出具书面证明等。例如，在无过失性辞退和经济性裁员的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。经济补偿：除协商解除外，其他情形下的辞退通常涉及经济补偿问题。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退员工，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。四、实际案例与建议在实际操作中，用人单位应充分考虑员工的权益和法律规定，避免不必要的法律纠纷。例如，若用人单位欲辞退连续工作十年的员工，应首先审查员工是否存在过失性辞退的情形，如严重违反规章制度等。若不存在，则需考虑是否符合无过失性辞退或经济性裁员的情形，并确保遵循法定程序和支付经济补偿。总结来说，连续签了十年合同的单位在符合法定情形时仍然可以辞退员工，但必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合规性。若您面临此类问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：新劳动法下，工作满十年的员工并非不能被辞退，但辞退的合法性取决于具体情形，并需遵循相关法律法规及劳动合同约定。详细分析：合法辞退的情形：协商一致解除：当员工与用人单位达成一致意见，同意解除劳动合同时，用人单位可以辞退员工。在这种情况下，用人单位通常需要按照员工的工作年限支付经济补偿金。对于工作满十年的员工，应支付十个月工资的经济补偿（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。员工过错性辞退：若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，且这些行为给用人单位造成了重大损害，符合《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位有权解除劳动合同。在此类情况下，用人单位无需支付经济补偿金。例如，员工多次旷工达到公司规定的可辞退标准，或泄露公司核心商业机密给公司造成巨大经济损失等。无过失性辞退（预告解除）：在特定情况下，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需要支付经济补偿金。经济性裁员：在用人单位依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等特定情形下，用人单位可以裁减人员，但需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。此时，用人单位也需要支付经济补偿金。违法辞退的情形及后果：若不存在上述合法辞退的情形，用人单位无正当理由辞退工作十年的员工，则构成违法解除劳动合同。此时，员工享有以下两种维权选择：要求继续履行劳动合同：员工可以要求用人单位继续履行合同，恢复劳动关系，且用人单位应当继续履行原劳动合同。要求支付赔偿金：员工也可以选择不要求继续履行劳动合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。对于工作十年的员工，赔偿金为二十个月工资。特殊保护规定：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。然而，这一规定并不适用于所有满十年的员工，仅针对特定条件下的长期员工提供额外保护。建议：作为工作满十年的员工，应了解自己的权益和义务，并在面临辞退问题时，根据实际情况选择合适的维权方式。如遇复杂情况或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供准确的法律指导和帮助。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条等相关规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条等相关规定。

结论：跟用人单位签了十年合同，并不意味着十年后用人单位就不能辞退你。辞退的合法性取决于具体情形，并需遵循相关法律法规及劳动合同约定。合法辞退的情况协商一致解除：如果你与用人单位达成一致意见，同意解除劳动合同时，用人单位可以辞退你。在这种情况下，用人单位通常需要按照你的工作年限支付经济补偿金。对于工作满十年的你，应支付十个月工资的经济补偿（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。员工过错性辞退：若你存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，且这些行为给用人单位造成了重大损害，符合《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位有权解除劳动合同。在此类情况下，用人单位无需支付经济补偿金。例如，你多次旷工达到公司规定的可辞退标准，或泄露公司核心商业机密给公司造成巨大经济损失等。无过失性辞退（需提前通知或支付代通知金）：如果你患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者你不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与你协商未能就变更劳动合同内容达成协议。在这些情况下，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知你本人，或者额外支付你一个月工资后解除。经济性裁员：用人单位因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员时，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需优先留用签订较长期限或无固定期限劳动合同的劳动者，并依法支付经济补偿。对于工作满十年的你，如果符合经济性裁员的条件，用人单位在裁员时应当给予你相应的经济补偿。违法辞退的情况及后果若不存在上述合法辞退的情形，用人单位无正当理由辞退工作十年的你，则构成违法解除劳动合同。此时，你享有以下两种维权选择：要求继续履行劳动合同：你可以要求用人单位继续履行合同，恢复劳动关系，且用人单位应当继续履行原劳动合同。要求支付赔偿金：你也可以选择不要求继续履行劳动合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。对于工作十年的你，赔偿金为二十个月工资。特殊保护情形对于在用人单位连续工作满十年的你，如果提出或者同意续订、订立劳动合同，并且没有提出订立固定期限劳动合同的要求，那么应当订立无固定期限劳动合同。这为你提供了更稳定的就业保障。然而，这并不意味着用人单位在任何情况下都不能辞退你，只是在辞退时需要更加谨慎，并遵循相关法律法规的规定。建议在面临辞退问题时，你应了解自己的权益和义务，并根据实际情况选择合适的维权方式。如果对辞退的合法性有疑问，或者认为用人单位的辞退行为侵犯了你的合法权益，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，工作年限并不是决定你能否被辞退的唯一因素，辞退的合法性需依据具体法律法规和劳动合同约定来判断。在面对辞退问题时，保持冷静，了解自己的权益，并寻求专业的法律帮助是非常重要的。

在用人单位工作十年，员工并非不能被辞退。辞退的合法性取决于具体情形，并需遵循相关法律法规及劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：结论前置无论员工在用人单位工作多久，都有可能被辞退，关键在于辞退是否符合法律规定的情形与程序。可以辞退的法定情形协商一致解除：用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。在此情况下，用人单位通常需要按照员工的工作年限支付经济补偿金。对于工作满十年的员工，应支付十个月工资的经济补偿（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。员工过错性辞退：若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。无过失性辞退：在特定情况下，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但需提前通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。经济性裁员：用人单位因经营困难等原因需要裁减人员时，可以解除劳动合同，但需优先留用签订较长期限或无固定期限劳动合同的劳动者，并依法支付经济补偿。辞退的限制与保护劳动者在某些特定情形下（如疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年）不能被辞退或需受到特殊保护。违法辞退的后果若用人单位无正当理由辞退工作十年的员工，则构成违法解除劳动合同。此时，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，对于工作十年的员工，赔偿金为二十个月工资。总结与建议工作年限并不是决定员工能否被辞退的唯一因素，关键在于辞退是否符合法律规定的情形与程序。劳动者在面临辞退问题时，应了解自己的权益和义务，并根据实际情况选择合适的维权方式。如遇复杂情况或疑问，可以直接向我咨询以获取更准确的法律指导和帮助。