结论前置：
- 奖励性绩效在一般情况下不应被随意扣除，它是劳动者劳动报酬的一部分，应遵循按劳分配、同工同酬的原则。
- 但在存在合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况导致绩效未达成时，用人单位可依法合理扣减。
详细分析：
奖励性绩效的性质与原则
奖励性绩效是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬的一部分，它体现了对员工超额劳动或增收节支的激励。正常情况下，奖励性绩效应按约定发放给员工，不能随意克扣，这是对员工良好工作表现和成果的肯定与回报。
可以扣除奖励性绩效的合理情形
明确规章制度规定：
- 用人单位需依法制定并向劳动者公示规章制度，这些规章制度中应明确说明在某些特定情况下（如严重违反公司纪律、未能达到关键绩效指标等）会扣减奖励性绩效工资。
- 这些规定必须合理、公平，且不违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度中规定因员工个人原因导致重大损失可扣减绩效，但需明确损失的具体标准和扣减比例，且该比例需合理。
劳动合同有相关约定：
- 劳动合同中应明确约定奖励性绩效工资的发放条件和扣减情形。
- 该约定需为双方真实意思表示，不违反法律规定。例如，合同中可约定若员工未完成年度销售目标，则按未完成比例扣减奖励性绩效。
客观情况导致绩效未达成：
- 因不可抗力、市场环境突变等客观因素导致员工未能达到绩效标准。
- 用人单位需提供证据证明该客观情况对绩效产生了重大影响，且已尽到合理的通知、协商等义务。例如，因疫情导致市场萎缩，公司整体业绩下滑，此时可与员工协商调整绩效目标或扣减部分绩效。
不可以扣除奖励性绩效的情形
- 缺乏合理依据：无规章制度依据或合同约定，仅凭领导个人喜好等不合理理由扣减奖励性绩效工资，属于违法行为。
- 变相降低工资：通过不合理调整绩效评定标准、故意设置过高的绩效目标等方式，使员工难以达到绩效要求，从而变相降低工资，这种做法是不合法的。
劳动者的权益保障
- 如认为用人单位扣减奖励性绩效工资的行为不合理、不合法，劳动者可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减依据。
- 协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条等，以证明用人单位的扣减行为缺乏合理依据。
总结与建议：
奖励性绩效作为劳动者劳动报酬的一部分，其发放与扣减都应遵循法律法规和合同约定。用人单位在扣减奖励性绩效时，必须确保有合法且明确的依据，并遵循公平、合理的原则。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自身利益。如果您在奖励性绩效扣减方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。