单位在符合法定及约定条件的情况下可以扣减员工绩效奖金，但需满足以下条件：

1. 制度依据合法有效
   单位需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定绩效考核制度，且制度内容不得违反《劳动合同法》《劳动法》等强制性规定。例如，制度中应明确考核标准、扣减规则（如未完成业绩扣减比例）、申诉机制等，并已向员工公示或送达。

2. 考核过程客观公正
   扣减绩效奖金需基于客观可量化的考核结果，而非主观评价。例如，若制度规定“销售额未达标扣减20%奖金”，则需提供员工未达标的具体数据及计算方式。若考核标准模糊（如“工作态度差”），可能被认定为违法。

3. 扣减金额合理
   根据《工资支付暂行规定》，因员工原因造成单位经济损失的，扣减部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。绩效奖金属于工资组成部分，扣减时需遵循此限制（除非劳动合同或制度另有约定且不违反强制性规定）。

4. 劳动合同或集体合同有约定
   若劳动合同中明确约定“绩效奖金根据考核结果发放”，且考核制度已作为合同附件或经员工签字确认，单位可依约扣减。但约定不得排除劳动者基本权利（如最低工资保障）。

常见违法情形及风险：

• 未公示制度直接扣减：若单位无法证明制度已告知员工，可能被认定为“未依法制定规章制度”，扣减行为无效。
• 考核标准随意变更：如单位单方面提高考核指标导致员工无法达标，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可主张赔偿。
• 扣减后工资低于最低标准：例如员工月工资5000元，扣减2000元奖金后仅剩3000元，若当地最低工资为2200元，则扣减部分中800元违法，需补足。

建议：
若您遇到单位违法扣减绩效奖金，可先与单位协商要求提供考核依据及制度文本；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。具体操作需结合您的劳动合同、制度文本及实际扣减情况分析，如有疑问可进一步向我咨询。