劳动合同中乙方的报酬可以写不低于当地最低工资标准，但需注意以下几点法律要点和实务建议：

一、法律允许性分析

1. 合法性基础
   根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，劳动合同中约定“报酬不低于最低工资标准”本身不违法，但需注意：

   • 最低工资标准是底线：该约定仅满足法定最低要求，若用人单位实际支付工资等于最低工资，需确保劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动（如无缺勤、违纪等情形）。
     
   • 不得排除更高标准：若地方性法规或行业集体合同规定了更高工资标准，用人单位需优先适用更高标准。

2. 实务风险点

   • 模糊性风险：若合同仅写“不低于最低工资”，未明确具体金额或计算方式（如提成、奖金是否包含在内），可能引发争议。例如，劳动者主张实际工资应包含绩效奖金，而用人单位认为仅基本工资需达标。
     
   • 调整机制缺失：最低工资标准通常每年调整，若合同未约定调整机制（如“随当地最低工资标准同步调整”），可能导致合同条款滞后于法律规定。

二、实务建议与优化方案

1. 明确具体金额或计算方式

   • 示例条款：
     “乙方月工资为人民币_元（不低于劳动合同履行地最低工资标准，当前标准为_元/月），该工资包含基本工资_元及绩效工资_元。绩效工资根据乙方工作表现及公司考核制度发放。”
     
   • 作用：避免因“不低于最低工资”的模糊性导致争议，同时为用人单位管理留出空间。

2. 约定调整机制

   • 示例条款：
     “若劳动合同履行地最低工资标准调整，乙方工资自调整之日起同步调整至不低于新标准。”
     
   • 作用：确保合同条款与法律同步，减少后续协商成本。

3. 区分“工资”与“报酬”概念

   • 法律背景：根据《关于工资总额组成的规定》，工资包括基本工资、奖金、津贴等。若合同中“报酬”范围大于“工资”（如包含福利、补贴），需明确哪些部分需满足最低工资标准。
     
   • 建议：统一使用“工资”表述，或明确“报酬”中属于工资的部分（如“基本工资+绩效工资”需达标）。

三、法律后果提示

1. 若用人单位违反最低工资标准

   • 劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》向劳动仲裁委申请仲裁，要求补足差额并支付赔偿金（部分地区规定赔偿金为差额的50%-100%）。
     
   • 用人单位可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等行政处罚。

2. 若合同条款因模糊被认定无效

   • 若合同未明确工资构成，仲裁或法院可能根据劳动者实际收入、行业惯例等综合认定工资标准，用人单位可能承担不利后果。

总结：劳动合同中约定“报酬不低于最低工资标准”合法，但为避免争议，建议明确具体金额、计算方式及调整机制。如有进一步疑问或需起草/审查合同条款，可直接向我咨询。