结论：就职在其他公司但来你们公司做小时工，这种关系是劳务关系还是劳动关系，不能一概而论，需要分情况讨论。

分析：

1. 如果小时工与你们公司签订了劳动合同：

   • 在这种情况下，即使小时工同时与其他公司存在劳动关系，但只要其与你们公司签订了劳动合同，并按照你们公司的要求提供劳动，接受你们公司的管理，那么他们与你们公司之间就构成了劳动关系。
   • 劳动关系受到《劳动法》和《劳动合同法》的全面保护，包括工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等方面的权益。

2. 如果小时工与你们公司未签订劳动合同，但以提供劳务为目的：

   • 如果小时工只是临时、偶尔地来你们公司提供劳务，没有与你们公司签订劳动合同，也不接受你们公司的全面管理，那么他们与你们公司之间可能构成劳务关系。
   • 劳务关系主要受到《民法典》的调整，双方之间的权利义务关系主要通过劳务合同来约定。在劳务关系中，劳务提供者通常不享受劳动关系中的那些全面保护，如社会保险、带薪休假等。

3. 特殊情况：非全日制用工：

   • 如果小时工在你们公司的工作时间每天不超过4小时，每周累计不超过24小时，且双方签订的是非全日制劳动合同，那么这种关系属于非全日制用工关系。
   • 非全日制用工关系虽然也是劳动关系的一种，但其与全日制劳动关系在工作时间、工资支付、社会保险等方面存在差异。非全日制用工关系同样受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护，但保护程度可能略低于全日制劳动关系。

建议：

• 对于你们公司来说，为了避免法律风险，最好与小时工签订明确的合同，明确双方的权利义务关系。如果是劳动关系，就签订劳动合同；如果是劳务关系，就签订劳务合同。
• 同时，无论签订哪种合同，都要确保合同内容合法、合规，不侵犯小时工的合法权益。
• 如果对小时工与你们公司之间的关系存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以便得到准确的法律意见和解决方案。

法律后果：

• 如果错误地将劳动关系认定为劳务关系，可能导致小时工的合法权益得不到保障，如未支付社会保险、加班费等，你们公司可能面临法律责任。
• 反之，如果错误地将劳务关系认定为劳动关系，你们公司可能需要承担不必要的法律义务和责任，如支付未签订劳动合同的双倍工资等。

因此，在处理这类问题时，一定要谨慎对待，确保准确认定双方的关系性质。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。