针对“员工没有按时回岗”这一问题，核心结论需结合具体情境分析，以下是分情况说明及处理建议：

1. 核实未回岗原因
   首先需确认员工未按时回岗的具体原因，例如：

   • 合理事由：如突发疾病、家庭紧急情况、不可抗力（如自然灾害、交通瘫痪）等，需员工提供证明（如医院诊断证明、交通管制通知等）。
     
   • 无合理事由：如无故旷工、拒绝返岗等，需进一步调查是否存在主观故意或违反公司制度的行为。
     法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，但需以规章制度合法有效为前提。

2. 分情况处理建议

   • 情况一：员工有合理事由

     1. 沟通与补假：与员工沟通，要求其补交请假手续或证明材料，并根据公司制度批准事假、病假或其他合法假期。
        
     2. 调整工作安排：若员工因客观原因无法及时返岗，可协商临时调整工作方式（如居家办公、调休等），避免影响业务运转。
        
     3. 风险提示：若员工未及时补交材料或长期无法返岗，需书面告知其后果（如按旷工处理），并保留证据。
        

   • 情况二：员工无合理事由

     1. 启动调查程序：通过书面通知、电话沟通等方式要求员工说明情况，并留存沟通记录（如邮件、录音等）。
        
     2. 依据制度处理：
        
        • 若公司规章制度明确规定“未按时返岗且无正当理由属于旷工”，可按旷工处理（如扣发工资、警告、解除合同等）。
          
        • 需注意：解除劳动合同需满足“严重违反规章制度”或“累计旷工达到一定天数”等法定条件，否则可能构成违法解除。
          
     3. 发送书面通知：若决定解除合同，需向员工发送《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及后续手续（如工资结算、离职证明等）。
        

3. 合规风险提示

   • 制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。
     
   • 程序合法性：处理旷工员工时，需遵循“事实调查→告知权利→听取申辩→作出决定”的正当程序，避免程序瑕疵。
     
   • 特殊群体保护：若员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）、医疗期等特殊保护期，解除合同需更加谨慎，否则可能面临赔偿风险。
     

总结：员工未按时回岗的处理需结合原因、制度及程序综合判断，建议优先沟通核实，再根据情况采取补假、调整工作或依法处理等措施。如有复杂情形（如涉及解除合同、特殊群体保护等），可进一步向我咨询具体方案。