用工到期并不直接等同于辞退，是否构成辞退需根据具体情况及劳动合同的约定来判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同到期未续签的情况：
- 若劳动合同到期，且双方均未提出续签意向：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期即终止，此时并不构成辞退。但用人单位需按照法律规定支付经济补偿（如果符合支付条件的话），并办理离职手续。
- 若劳动合同到期，用人单位提出不续签：这同样构成劳动合同的终止，而非辞退。但用人单位需支付经济补偿，经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动合同到期但劳动者继续工作的情况：
- 若劳动合同到期后，劳动者继续在原岗位工作，且用人单位未表示异议：根据相关法律规定及司法实践，这通常被视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即形成事实劳动关系。此时，若用人单位突然终止劳动关系，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
辞退的特定含义：
- 辞退通常指的是用人单位因特定原因（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等）而单方面解除劳动合同的行为。这与劳动合同到期终止是两种不同的法律情形。辞退需要用人单位承担举证责任，证明其解除行为的合法性，否则可能构成违法解除。
建议：
- 对于劳动者而言，在劳动合同到期前，应主动与用人单位沟通续签事宜，了解用人单位的意向，并做好相应的准备。
- 对于用人单位而言，在劳动合同到期前，应评估是否需要与劳动者续签劳动合同，并及时与劳动者沟通。若决定不续签，应按照法律规定支付经济补偿，并办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
可能产生的法律后果：
- 若用人单位未按照法律规定处理劳动合同到期事宜，可能面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。
- 若劳动者认为用人单位的处理方式违法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
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