结论：离职半年后，若发现上个公司未安排年假，一般情况下不能直接通过劳动仲裁主张年假权益，但具体需结合离职原因、年假性质及公司规定等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 年假的性质与法律规定

• 带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年假是劳动者的法定权利，公司应当安排。
• 未休年假的补偿：若公司未安排年假，劳动者有权要求公司按照日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（其中包含公司已支付的正常工资，即实际额外支付200%）。但这一权利通常需在劳动关系存续期间或离职后一定期限内主张。

2. 离职后主张年假的时效限制

• 一般时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若离职时已知公司未安排年假，但未在1年内主张，则可能因超过时效而丧失胜诉权。
• 特殊情形：若离职时因公司原因（如未告知年假权益、未结算年假工资等）导致劳动者不知情，时效可能从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但实践中，这一情形需劳动者举证证明。

3. 离职原因对年假主张的影响

• 主动离职：若劳动者主动离职，且离职时未就年假问题与公司协商或提出异议，离职后主张年假权益的难度较大。
• 被动离职（如被辞退、合同到期不续签等）：若劳动者因公司原因离职，且离职时未放弃年假权益，可在离职后1年内主张未休年假工资。但需注意，若公司已支付经济补偿或离职时已结算年假工资，则可能不再支持额外主张。

4. 公司规定与劳动合同的约定

• 公司规定：若公司规章制度中明确规定了年假的安排、计算方式及未休年假的处理方式，且该规定不违反法律法规，则劳动者需遵守。但公司规定不能剥夺劳动者的法定年假权益。
• 劳动合同约定：若劳动合同中约定了年假的具体条款，且该条款合法有效，则双方应按合同约定履行。但合同约定不能低于法定标准。

5. 实践建议

• 离职前协商：若发现公司未安排年假，建议在离职前与公司协商，要求支付未休年假工资或安排补休。
• 保留证据：保留与年假相关的证据，如考勤记录、工资条、公司通知等，以便在主张权益时提供证明。
• 及时主张：若决定主张年假权益，应在离职后1年内向劳动仲裁机构申请仲裁，避免超过时效。

6. 特殊情况下的例外

• 公司破产或倒闭：若公司因破产或倒闭无法支付未休年假工资，劳动者可向相关部门申请劳动债权，但需在破产程序中依法申报。
• 劳动关系存续期间的特殊情形：如劳动者因病或非因工负伤停止工作医疗时，未休年假的安排可能受影响，需根据具体情况判断。

总结：离职半年后主张上个公司未安排年假的权益，需综合考虑离职原因、年假性质、公司规定及时效限制等因素。一般情况下，若超过1年时效或离职时已放弃年假权益，则难以通过劳动仲裁主张。但若存在特殊情形（如公司未告知、未结算等），仍可尝试主张。建议根据具体情况咨询专业律师，以便更准确地判断权益并采取相应措施。