在多家关联公司连续混同用工的情况下，最后一家单位办理离职手续并不意味着整个劳动关系的合法终止，特别是当涉及到劳动合同签订单位以决定提前解散为由解除或终止劳动合同时，情况更为复杂。以下是对这一问题的详细解答：
一、混同用工的定义与特征
混同用工通常表现为多家关联公司对同一劳动者进行交替或同时用工。这种用工方式下，劳动者的工资支付、社保缴纳、工作指令等可能由不同的关联公司完成，导致劳动关系的认定变得复杂。
二、劳动合同签订单位提前解散的法律后果
单一劳动关系下的处理：
- 如果用人单位决定解散，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项的规定，劳动合同依法终止，用人单位应支付劳动者经济补偿。
混同用工情形下的处理：
- 在混同用工的情况下，如果劳动合同签订单位决定提前解散，不能简单地适用上述规定。因为混同用工可能导致劳动者的权利义务失衡，如果允许签订单位以解散为由随意解除劳动合同，可能会损害劳动者的合法权益。
- 特别是当劳动者处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间时，用人单位更应妥善处理劳动关系，避免侵犯劳动者的合法权益。
三、最后一家单位办理离职手续的合法性分析
如果最后一家单位是劳动合同签订单位：
- 如果该单位决定提前解散，并以此为由解除劳动合同，需要评估是否构成混同用工。如果构成混同用工，且其他关联公司仍正常存续，则该单位不能单独以解散为由解除劳动合同，而应与其他关联公司协商，共同处理劳动关系的终止或转移问题。
如果最后一家单位不是劳动合同签订单位，但参与混同用工：
- 在这种情况下，最后一家单位办理离职手续可能并不具有法律效力。因为劳动关系的终止或解除应基于劳动合同的约定和法律规定，而不是基于最后一家单位的单方面行为。
- 劳动者有权要求所有参与混同用工的关联公司共同承担责任，包括支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
四、劳动者的权益保护建议
固定证据：
- 劳动者应注意留存历次劳动合同、工资支付记录、工作指令记录、考勤等证据材料，以证明混同用工的事实。
协商处理：
- 在劳动合同签订单位决定解散的情况下，劳动者可以与该单位协商确定补偿金额或劳动关系转移方案。如果协商不成，可以寻求其他关联公司的协助或共同协商。
法律途径：
- 如果协商无果，劳动者可以拿起法律武器保护自己的合法权益。可以向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求混同用工单位共同支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金等。
五、案例参考
以北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案件为例，法院在认定混同用工事实成立的基础上，判决劳动合同签订单位（北京某公司）在关联公司混同用工情形下，单方以决定解散为由解除劳动合同不具有合法性，并支持了劳动者（小吴）要求混同用工单位共同支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求。
综上所述，在多家关联公司连续混同用工的情况下，最后一家单位办理离职手续并不意味着劳动关系的合法终止。劳动者应了解自己的权益和法律规定，积极采取措施保护自己的合法权益。