病假期间餐补是否扣除需分情况讨论，具体取决于公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规要求，以下从不同角度展开分析：

1. 公司规章制度与劳动合同约定
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“病假期间不享受餐补”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则公司扣除餐补可能具有合法性。但需注意：

   • 制度内容需合理，不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 员工需在入职时签署确认书，或公司能证明员工已知悉该制度。
     示例：若公司规定“病假工资按当地最低工资80%发放，且不包含餐补”，且该标准不低于法定最低工资，则扣除行为可能被认可。

2. 地方性法规的特殊要求
   部分地区对病假待遇有细化规定，可能影响餐补扣除的合法性：

   • 上海：根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资不得低于最低工资标准的80%，但未明确禁止扣除福利性补贴（如餐补）。若餐补属于固定福利，公司可能扣除；若属于工资组成部分，则不得扣除。
     
   • 北京：若餐补计入最低工资计算基数，则病假期间不得扣除；若未计入，则可能允许扣除。
     建议：需结合当地具体政策判断，必要时查询最新地方性法规或向劳动监察部门咨询。

3. 餐补的性质认定
   餐补是否属于“工资”范畴是关键：

   • 工资性补贴：若餐补与出勤直接挂钩（如“按实际出勤天数发放”），可能被认定为工资组成部分，病假期间不得扣除；
     
   • 福利性补贴：若餐补为固定福利（如“每月固定发放500元”），公司可能通过制度约定扣除，但需确保扣除后员工收入不低于最低工资标准。
     操作提示：公司需在制度中明确餐补性质，避免模糊表述引发争议。

4. 实践中的争议焦点
   即使公司制度允许扣除餐补，仍需注意：

   • 合理性审查：若扣除后员工病假工资显著低于同岗位正常工资水平，可能被认定为“变相克扣工资”；
     
   • 程序合规性：公司需证明制度已告知员工，且扣除行为与制度一致，否则可能面临补发及赔偿风险。
     案例参考：某法院判决中，公司因未证明餐补属于“非工资性福利”，最终被判补发病假期间餐补。

总结建议：

1. 优先查阅公司规章制度及劳动合同，确认餐补性质及病假待遇条款；
   
2. 结合当地政策，判断扣除行为是否合法；
   
3. 若公司制度模糊或存在争议，可与公司协商或向劳动仲裁部门申请确认。
   如有进一步疑问，可直接向我提供具体信息（如地区、公司制度内容等），我将为您详细分析。