关于“个人给发工资是否构成劳动关系”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体情况进行综合判断。以下是我为您提供的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
若个人（如个体工商户、包工头等具备一定用工主体资格的个人）作为用人单位，与劳动者之间存在以下特征，则通常会被认定为构成劳动关系：
管理从属性：劳动者需要遵守用工方的规章制度，接受其工作安排与管理。比如，建筑包工头雇佣工人时，会规定工作时间、地点以及任务要求，工人需按照这些要求进行工作。
经济从属性：劳动报酬由用工方定期支付，且劳动者不承担经营风险。例如，快递员按月领取固定工资，而不是根据派送单数来分成，且不需要自负盈亏。
组织从属性：劳动者的工作是用工方业务的组成部分。比如，家政服务人员为雇主提供日常清洁服务，这项工作是雇主家庭事务的延伸，属于其业务范畴（在此情境下，家庭事务可广义理解为雇主的生活需求服务）。
法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若同时具备上述特征，即使未签订书面劳动合同，也会被视为事实劳动关系。
二、不构成劳动关系的典型情形
然而，并非所有个人发工资的情况都构成劳动关系。以下是一些不构成劳动关系的典型情形：
劳务外包：比如，A公司委托B个人招聘临时工，B个人只是代发工资，但并无管理权。此时，劳动者实际上是与A公司建立关系，而非与B个人。
亲属帮工：家庭成员间无偿或低偿协助工作，由于缺乏经济从属性和管理约束，通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。
三、综合判断与建议
在判断个人发工资是否构成劳动关系时，我们需要综合考虑多个因素，包括主体适格性、管理与被管理关系、业务关联性以及双方的实际行为等。不能仅仅依据是否发工资这一单一事实来作出判断。
如果您在这方面有具体的疑问或需要进一步的帮助，我建议您：
收集证据：保留考勤记录、工资支付凭证、工作指令等证据，以证明您与用工方之间的从属性关系。
寻求法律救济：若您的权益受损，可以向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，并主张相应的补偿，如双倍工资差额等。
风险防范：对于个人用工方而言，建议签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免模糊地带引发的纠纷。
总之，个人发工资是否构成劳动关系需要结合具体情况进行综合判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律指导，请随时咨询专业律师。