从法律角度来看，单位因效益不好和员工解除劳动合同，并不存在直接的法律上的“好处”，但可能从单位运营和管理的角度有一些间接的考量因素。以下是从不同角度对此问题的分析：

1. 经济成本考量：

   • 减少人力成本：在单位效益不佳的情况下，通过解除劳动合同，单位可以减少工资、福利、社保等人力成本的支出，从而在一定程度上缓解经济压力。但需要注意的是，这种减少成本的方式可能伴随着法律风险和潜在的经济赔偿。
   • 潜在赔偿风险：根据《劳动合同法》的相关规定，单位因效益不好解除劳动合同，通常需要支付经济补偿金给员工。经济补偿金的计算依据是员工在单位的工作年限和月工资水平。因此，单位在考虑解除劳动合同时，需要权衡减少的人力成本与可能支付的经济补偿金之间的平衡。

2. 法律合规性：

   • 合法解除条件：单位因效益不好解除劳动合同，必须符合法律规定的条件。根据《劳动合同法》第四十一条，单位需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。如果单位未按照法定程序进行，可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金给员工。
   • 避免法律纠纷：合法解除劳动合同可以避免因违法解除而引发的法律纠纷，如劳动仲裁或诉讼等。这些法律纠纷不仅可能给单位带来经济损失，还可能影响单位的声誉和形象。

3. 员工关系管理：

   • 维护员工关系：在解除劳动合同的过程中，单位需要妥善处理与员工的关系，避免因解除合同而引发员工的不满和抵触情绪。通过合法、公正、透明的程序进行解除，可以维护单位的良好形象，减少对员工关系的负面影响。
   • 潜在人才流失：然而，解除劳动合同也可能导致单位失去一些有价值的员工，特别是那些经验丰富、技能高超的员工。这可能对单位的长期发展产生不利影响。

4. 运营策略调整：

   • 优化人员结构：在单位效益不佳的情况下，通过解除劳动合同，单位可以调整人员结构，优化资源配置，以适应市场变化和业务需求。这有助于单位提高运营效率和市场竞争力。
   • 业务转型或收缩：如果单位面临业务转型或收缩的情况，解除劳动合同可能是必要的措施之一。通过减少人员规模，单位可以更好地聚焦核心业务，实现战略转型或收缩。

建议：

• 单位在考虑因效益不好解除劳动合同时，应充分评估法律风险和经济成本，确保解除合同的合法性和合理性。
• 单位应制定详细的解除劳动合同方案，包括解除条件、程序、经济补偿金等，并提前与员工进行沟通协商，以减少法律纠纷和员工关系紧张的风险。
• 如果单位对解除劳动合同的法律程序和要求不熟悉，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以确保解除合同的合法性和有效性。

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