结论：产假期间公司不发13薪是否合理，主要取决于公司的规章制度或劳动合同中的具体约定。若明确规定员工在休产假期间仍享有13薪，则公司应按时发放；若无明确约定，则需根据具体情况及法律法规进行协商或裁决。以下是对这一问题的详细分析：

一、13薪的定义与性质

13薪，通常指的是员工在工作期满一年后，可以额外领取的一个月工资。它属于用人单位根据自身情况提供的福利待遇，并非法律强制要求的薪资组成部分。因此，是否发放13薪，以及发放的条件和标准，往往取决于公司的规章制度或劳动合同中的约定。

二、产假期间的薪资待遇

1. 产假工资：女职工在产假期间，无论是否参加生育保险，都应获得相应的薪资待遇。参加了生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴；未参加的，则由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。
2. 生育津贴的性质：生育津贴是对女职工产假期间收入损失的一种补偿，其本质上可视为产假期间的工资。若生育津贴低于女职工原工资水平，用人单位需补足差额。

三、产假期间13薪的发放情况分析

1. 有明确规定的情况：

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确规定员工享有13薪，并且没有将休产假排除在外，或者明确规定休产假不影响13薪的发放条件（如当年度在职满一定时长等），那么休产假的员工有权获得13薪。

2. 无明确规定的情况：

   • 在没有明确约定的情况下，是否发放13薪给休产假的员工可能产生争议。从保护女职工权益的角度出发，产假是法定权益，不应因其休产假而影响正常的劳动权益。因此，如果员工在休产假前的工作表现和工作时长等方面都符合公司通常对于薪资发放的潜在标准，员工应当有权主张获得13薪。
   • 然而，公司也可能从自身财务核算和薪酬政策出发，认为13薪属于额外奖励，且员工在产假期间未实际提供劳动，从而主张不发放。这种情况下，员工可与公司进行协商，协商不成时可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。

四、建议与注意事项

1. 了解公司政策：员工在休产假前应详细了解公司的相关政策，特别是关于产假期间的薪资待遇和13薪的发放标准，以便合理规划个人财务。
2. 明确合同约定：建议在劳动合同中明确约定13薪的发放条件及与产假的关系，以避免未来产生纠纷。例如，可以约定“员工在本公历年度内正常出勤且表现良好，年终发放13薪，产假期间视为正常出勤”。
3. 维护自身权益：若员工认为自己的权益受到侵害，应及时与公司沟通协商，必要时可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自身的合法权益。

举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，员工在本公历年度内工作满12个月且表现良好，年终将发放13薪。某女员工在公司工作满一年后休产假，且其产假期间的表现符合公司要求。那么，根据公司的规章制度，该女员工在休产假期间仍应享有13薪。如果公司拒绝发放，女员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

综上所述，产假期间公司不发13薪是否合理，关键在于公司的规章制度或劳动合同中的具体约定。员工应充分了解并关注自身权益，确保在必要时能够采取适当措施维护自身利益。如果你还有其他关于劳动工伤或婚姻家庭方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。