结论前置：哺乳期内，若公司对员工进行调岗但不降薪，而员工不同意，员工有权依法维护自身权益，公司应尊重员工意愿，维持原劳动合同的履行或通过合法途径解决争议。
一、从员工角度出发的应对策略
明确表达异议：
- 员工应以书面形式（如电子邮件或书面信函）向公司人力资源部门或上级领导明确表达不同意调岗的立场。在表达异议时，可以引用《女职工劳动保护特别规定》第五条，指出公司不得因女职工哺乳而降低其工资或予以辞退，虽然该条款未直接提及调岗，但调岗若对员工造成不利影响，同样可能构成违法。
- 强调调岗对个人生活、工作安排及职业发展可能带来的负面影响，并保留好沟通记录作为证据。
尝试友好协商：
- 主动与公司相关负责人进行面对面沟通，了解调岗的具体原因，并尝试协商能否维持原岗位或找到双方都能接受的解决方案。
- 在协商过程中，可以提出自己的合理诉求，如保持原薪资待遇、调整工作时间以适应哺乳需求等。
收集并保留证据：
- 收集并保留与公司的劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明原工资水平和正常出勤情况。
- 保留与公司就调岗事宜进行沟通的所有记录，包括邮件、短信、微信聊天记录等，以及公司发出的调岗通知（如有）。
寻求外部帮助：
- 若与公司协商无果，可以向本单位工会反映情况，寻求工会的支持和帮助。
- 向当地劳动监察部门投诉，要求对公司的调岗行为进行调查核实，并依法处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若劳动监察部门处理未能达到预期效果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原工作岗位并赔偿损失。
- 如对仲裁结果不满意，员工还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
二、从公司角度出发的合法操作
审查调岗的合法性与合理性：
- 公司应确保调岗基于明确的法律依据或劳动合同中的相关约定，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 调岗应具有合理性，新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面具有相当的关联性和合理性，特别要考虑哺乳期员工的特殊生理需求。
与员工进行充分沟通协商：
- 在调岗前，公司应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的意见和诉求，并尝试找到双方都能接受的解决方案。
- 若员工坚决不同意调岗，且调岗缺乏充分的合法性和合理性依据，公司应尊重员工的决定，维持原劳动合同的履行。
建立合理的调岗机制：
- 公司应建立完善的调岗机制，确保调岗的公平、公正和透明。在调岗前进行充分的调研和评估，确保调岗的合理性和必要性。
- 调岗机制应明确调岗的条件、程序、待遇保障等，以减少争议和纠纷的发生。
三、法律依据
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
四、可能面临的法律后果
- 若公司违法调岗：公司可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，员工有权要求公司恢复原工作岗位并赔偿损失。
- 若员工通过法律途径维权：若员工申请劳动仲裁或提起诉讼并胜诉，公司不仅需要承担法律责任，还可能面临声誉损失和员工流失等不利后果。
总结与建议：哺乳期内，员工对公司调岗但不降薪的决定享有异议权。若员工不同意调岗，应通过合法途径维护自身权益。公司应尊重员工意愿，确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通协商。在处理此类争议时，双方应保持冷静和理性，通过友好协商或法律途径解决分歧。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。