关于“什么情况下可以停薪留职”的问题，这通常取决于具体的单位政策、地方规定以及国家相关法律法规的综合考量。以下是一些一般性的解释和特定情境下的说明：

一般性解释

自1995年《劳动法》实施以后，原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干意见》中明确规定，用人单位一般不得再为职工办理停薪留职。这是因为停薪留职制度在计划经济时期较为常见，但随着市场经济的建立和劳动法律法规的完善，这一制度已逐渐被更为灵活和规范的劳动关系管理方式所取代。

特定情境下的说明

尽管有上述一般性规定，但在某些特定情境或地方政策下，停薪留职可能仍然存在或被允许。例如：

1. 地方或单位特定政策：

   • 如您提供的《关于城北乡集体干部(含退伍兵)管理若干规定的通知》中，就明确规定了乡集体供给的干部（含退伍兵）在自愿申请基础上，经研究同意可以采取停薪留职的形式，且乡保留其组织关系。这种情况下，停薪留职是地方或单位特定政策下的产物。

2. 特殊原因或情况：

   • 在某些特殊情况下，如员工因个人原因（如创业、深造、照顾家庭等）需要暂时离开工作岗位，且单位同意并符合相关法律法规规定时，也可能协商达成停薪留职的协议。但这种情况较为少见，且需要双方充分协商并签订书面协议。

注意事项

• 法律法规优先：在任何情况下，停薪留职的安排都应首先符合国家相关法律法规的规定。
• 单位政策：即使法律法规允许或未明确禁止停薪留职，具体是否可行还需参考单位的相关政策或规定。
• 书面协议：如果双方达成停薪留职的协议，应签订书面协议以明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。
• 期限与续签：如地方或单位政策允许停薪留职，通常应明确停薪留职的期限，并在期满前根据双方意愿决定是否续签。

结论

综上所述，停薪留职的情况并不普遍，且通常受到国家法律法规、地方政策以及单位规定的多重限制。在大多数情况下，用人单位不再为职工办理停薪留职。但在某些特定情境或地方政策下，如员工自愿申请且单位同意，并符合相关法律法规规定时，仍可能达成停薪留职的协议。因此，具体是否可行需根据实际情况和单位政策来判断。