关于“停薪离职”的情况，实际上在常规的劳动法律框架中，并没有直接提及“停薪离职”这一具体术语，但我们可以从劳动合同解除和终止的相关规定中，来探讨类似情境下劳动者的权益和用人单位的责任。

首先，要明确的是，劳动者主动辞职，在大多数情况下，并不直接导致“停薪离职”的特殊状态，而是按照正常流程解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者因自身原因辞职时，需要提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则提前三日），这样解除劳动合同后，用人单位无需支付经济补偿。但这里的关键是，劳动者在辞职前应继续履行其工作职责，直至劳动合同正式解除，期间用人单位应正常支付工资。

然而，您可能询问的是在某些特殊情况下，劳动者是否可以要求或接受“停薪”的同时离职。这通常与劳动合同的解除条件及用人单位的违法行为有关。具体来说：

1. 用人单位违法行为导致劳动者解除劳动合同：

   • 如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益、劳动合同无效（因用人单位原因）、或强迫劳动者劳动等违法行为，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。在这些情况下，虽然法律并未直接规定“停薪离职”，但劳动者在解除劳动合同的同时，有权要求用人单位结清工资及支付经济补偿，从某种程度上说，可以视为一种“停薪”（即不再继续提供劳动，同时要求结算已提供劳动的报酬）后离职的状态。

2. 用人单位因特定原因解除劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条，用人单位在特定情况下（如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任、劳动合同订立时客观情况发生重大变化无法履行等）可以解除劳动合同。这些情况下，虽然劳动合同被解除，但劳动者的工资应结算至离职之日，并不存在“停薪离职”的特殊安排，除非双方另有约定或法律另有规定。

3. 双方协商一致解除劳动合同：

   • 在某些情况下，劳动者和用人单位可能通过协商一致的方式解除劳动合同。在这种情况下，双方可以就工资支付、经济补偿等事项进行协商，并达成一致意见。如果协商结果包括“停薪离职”（即劳动者不再继续提供劳动，同时用人单位不再支付后续工资，但可能支付一次性经济补偿或结算已提供劳动的报酬），则这种安排是双方自愿的，并应体现在解除劳动合同的协议中。

总结来说，“停薪离职”并不是一个法律上的标准术语，其具体含义和可行性取决于劳动合同的解除条件、双方协商的结果以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，劳动者在解除劳动合同前应继续履行其工作职责，并有权要求用人单位支付应得的工资和经济补偿。如果劳动者希望在解除劳动合同的同时实现“停薪”（即不再继续提供劳动并要求结算工资），这通常需要通过与用人单位协商一致或依据用人单位的违法行为来主张自己的权益。