试用期合同工资是一定要写的，这是基于以下法律和实务层面的考量：

1. 法律强制性规定
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须具备“劳动报酬”条款，试用期工资作为劳动报酬的组成部分，属于法定必备条款。若未明确约定，可能面临以下风险：
   

• 劳动行政部门可责令改正（《劳动合同法》第81条）；
  
• 发生争议时，法院可能参照同工同酬原则或集体合同标准裁决，导致用人单位承担不利后果。

1. 实务风险防控
   

• 避免争议：明确约定试用期工资可防止劳动者主张“未约定工资视为同工同酬”或“按正式工资比例补发差额”；
  
• 管理合规：工资条款是劳动合同的核心内容，未约定可能影响社保缴纳基数、经济补偿计算等衍生问题；
  
• 证据效力：书面约定是证明双方权利义务的最直接证据，口头约定在争议中往往难以采信。

1. 特殊情形处理
   若劳动合同未明确约定试用期工资，实践中可能按以下规则处理：
   

• 参照正式期工资的80%支付（《劳动合同法》第20条）；
  
• 若正式期工资也未约定，则按集体合同或同工同酬标准执行；
  
• 无论何种情况，试用期工资均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

建议：用人单位应在劳动合同中单独列明试用期工资数额、支付方式及发放时间，并确保符合“不低于正式期工资80%”及“不低于最低工资标准”的双重底线。若需进一步优化合同条款或处理相关争议，可直接向我咨询具体方案。