劳动合同中必须明确约定工资，这是法律对劳动合同内容的强制性要求。以下从法律规范、实务操作、风险提示三个角度展开说明：

1. 法律规范层面

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款，其中第（六）项明确要求约定劳动报酬（包括工资数额、支付方式、支付时间等）。若未约定工资，可能面临以下法律后果：

• 劳动合同被认定为不完整，但不会直接导致合同无效（《劳动合同法》第二十六条未将“未约定工资”列为无效情形）；
  
• 劳动争议中，若双方对工资标准产生争议，可能按集体合同、同工同酬原则或用人单位规章制度处理（《劳动合同法》第十八条），但劳动者可能因此承担举证责任风险。

2. 实务操作层面

• 工资约定形式：
  
  • 明确约定具体数额（如“月薪10,000元”）；
    
  • 约定计算方式（如“基本工资5,000元+绩效工资，绩效标准见公司制度”）；
    
  • 约定最低工资标准（如“不低于当地最低工资标准，具体按公司薪酬体系执行”）。
    
• 避免模糊表述：如“按公司规定发放”“参照行业标准”等表述可能因缺乏明确性被认定为无效条款。

3. 风险提示

• 对劳动者的风险：
  
  • 未约定工资可能导致用人单位随意调整薪酬，劳动者维权时需证明实际工资标准（如银行流水、工资条等）；
    
  • 若用人单位未支付工资，劳动者需以“未约定工资”为由主张权利时，可能因举证困难陷入被动。
    
• 对用人单位的风险：
  
  • 未约定工资可能被认定为未履行法定义务，面临劳动行政部门责令改正或罚款（《劳动合同法》第八十一条）；
    
  • 在劳动争议中，可能因无法证明已支付工资而承担败诉风险。

4. 特殊情形处理

• 试用期工资：需单独约定，且不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或劳动合同约定工资的80%（《劳动合同法》第二十条）；
  
• 加班工资基数：建议明确约定（如“以基本工资为加班工资计算基数”），否则可能按劳动合同约定工资或实际工资的70%确定（《工资支付暂行规定》第十三条）；
  
• 工资结构调整：若需变更工资结构（如将固定工资改为提成制），需与劳动者协商一致并签订书面补充协议。

建议：无论是劳动者还是用人单位，均应在劳动合同中明确约定工资标准、支付方式、支付时间等核心条款，避免因约定不明引发争议。若对工资条款设计有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。