在工伤事故中，用工单位是否承担连带责任需根据具体用工模式及法律规定综合判定。以下从不同用工模式下的责任划分、法律依据及实务要点展开分析：

1. 标准劳动关系：用工单位不承担连带责任

• 责任主体：直接签订劳动合同的用人单位（如公司A与员工B签订劳动合同，公司A为责任主体）。
• 法律依据：根据《工伤保险条例》，用人单位需为职工缴纳工伤保险费，工伤待遇由工伤保险基金支付（未缴纳则由用人单位全额承担）。
• 典型场景：员工在工作时间、工作场所内因工作原因受伤，用人单位需承担工伤赔偿责任，用工单位（如客户方）无直接责任。

2. 劳务派遣：用工单位可能承担连带责任

• 责任划分：
  • 派遣单位（用人单位）：负责缴纳社保、申报工伤，承担主要赔偿责任。
  • 用工单位：若因工作条件（如设备故障、安全管理疏漏）导致工伤，可能承担连带责任。
• 法律依据：
  • 《劳动合同法》第58条：劳务派遣单位为用人单位，履行对劳动者的义务。
  • 《民法典》第1191条：用工单位对过错行为（如未提供安全劳动条件）需担责。
• 典型案例：派遣员工C被派至工厂D工作，因设备故障受伤。派遣单位E承担主要责任，若工厂D未定期检修设备，则需连带赔偿。

3. 劳务外包：用工单位一般不担责

• 责任主体：承包方（实际用人单位，如外包公司G）。
• 关键区分：发包方（如公司F）不直接管理劳动者，仅验收成果，不承担工伤责任。
• 典型场景：公司F将清洁业务外包给G公司，清洁工H受伤，由G公司承担责任，公司F无连带责任。

4. 双重劳动关系：多方可能担责

• 责任主体：均可能被认定为用人单位（如非全日制员工同时服务于多家单位）。
• 判定标准：结合工作时间、地点、受伤原因等因素，按过错比例分担责任。
• 典型案例：员工D同时为甲、乙两公司工作，在乙公司工作时受伤，需根据两公司对劳动过程的控制程度划分责任。

实务要点与建议

1. 证据收集：

   • 劳动者需保留劳动合同、工资记录、考勤表、工伤认定决定书等证据，以确认劳动关系及受伤事实。
   • 用工单位应留存设备检修记录、安全培训记录等，证明已履行安全管理义务。

2. 时效要求：

   • 工伤认定申请需在事故发生之日起1年内提出，逾期可能丧失权利。

3. 救济途径：

   • 协商不成可申请劳动仲裁（时效1年）或提起诉讼（时效3年）。
   • 若多方担责，内部可按过错比例追偿（如派遣单位与用工单位约定责任分担比例）。

4. 企业合规建议：

   • 规范用工形式，避免混同用工（如同时使用派遣、外包、直接雇佣）。
   • 及时缴纳社保，转移工伤风险。
   • 加强安全管理，定期检修设备、开展安全培训，减少工伤隐患。

结论：用工单位是否承担连带责任，核心在于其是否对劳动过程存在过错或直接控制。若您涉及具体案件，建议提供用工模式、受伤细节等证据，以便进一步分析责任主体及赔偿方案。