试用期内患病用人单位可否将其辞退-王延怡律师

试用期内患病用人单位可否将其辞退-王延怡律师｜法行宝

2026-03-10 劳动纠纷

结论前置：在试用期内，如果员工患病且处于规定的医疗期内，用人单位一般不得随意辞退员工。不过，也存在一些特定情形，用人单位可以合法解除劳动合同。

一、通常不能辞退的情形

法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期，用人单位就不能以员工不能胜任工作、经济性裁员等理由辞退员工。
- 《中华人民共和国劳动法》第二十九条也有类似规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，这一规定同样适用于试用期员工。
医疗期定义
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
特殊保护
- 除了上述规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情形，用人单位同样不得解除劳动合同。虽然这些情形与试用期员工患病不完全相同，但体现了法律对劳动者特殊时期的保护原则。

二、可以辞退的情形

不符合录用条件
- 若用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，某岗位明确要求员工能够连续工作8小时以上，而员工因患病无法达到这一要求，且用人单位有相关证据证明该岗位确实需要这样的工作强度，那么用人单位可以辞退该员工。
严重违反规章制度
- 若员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。比如，员工为了多休息几天，伪造了医院的病假证明，这种行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权辞退该员工。

三、赔偿与补偿

若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在试用期工作了3个月，用人单位违法辞退，那么用人单位需要支付1个月工资的二倍，即2个月工资作为赔偿金。
对于因身体原因无法履行工作职责而被解除劳动合同的试用期员工，若劳动合同中有约定，用人单位应提前告知并支付相应的经济补偿。

四、建议

面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。具体能否辞退及如何处理，需综合考虑员工的实际情况、劳动合同的具体内容及法律法规的规定。员工在遇到此类情况时，如果对用人单位的处理方式有疑问或觉得自己的权益受到侵害，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

结论前置：试用期内员工生病且处于医疗期内，用人单位一般不得随意辞退。若存在特定法定情形，如员工不符合录用条件或严重违反规章制度，用人单位可以合法解除劳动合同。详细分析：一、医疗期内的保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工在试用期内生病并处于规定的医疗期内，无论其工作年限如何，用人单位均不得以其生病为由解除劳动合同。这是法律对劳动者健康权益的基本保障。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。在医疗期内，员工享有不被辞退的权利，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，并承担相应的社保费用。二、可以辞退的特定情形尽管有上述保护，但在某些特定情形下，用人单位仍然可以合法解除与试用期患病员工的劳动合同：不符合录用条件：如果用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。严重违反规章制度：如果员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、旷工等，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。三、违法辞退的法律后果如果用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资的经济补偿）。因此，赔偿金即为该数额的两倍。四、建议与操作指南用人单位：面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。在决定辞退前，应仔细审查员工的实际情况、劳动合同内容以及是否符合法定辞退条件。如果员工确实无法胜任工作或存在严重违反规章制度的行为，用人单位应收集充分证据，并按照法定程序进行辞退，以避免法律风险。员工：如果员工在试用期内生病并处于医疗期内，应了解自己的权益，拒绝用人单位的非法辞退要求。如果用人单位违法辞退，员工可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。示例说明：假设某员工在试用期内因病住院治疗，且处于规定的医疗期内。此时，用人单位不得以其生病为由解除劳动合同。如果用人单位强行辞退，员工可以申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果员工在患病期间存在严重违反规章制度的行为，如提供虚假病假证明，用人单位则可以依据相关法律法规解除劳动合同。总结：试用期内员工生病且处于医疗期内时，用人单位应严格遵守法律规定，不得随意辞退员工。同时，用人单位和员工都应了解自己的权益和义务，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在试用期内，如果员工生病且处于规定的医疗期内，用人单位一般不得随意辞退员工。不过，也存在一些特定情形下用人单位可以解除劳动合同的情况。一、用人单位不能随意辞退的情形法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于试用期的员工。《中华人民共和国劳动法》第二十九条也明确规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。这意味着，在医疗期内，员工享有不被辞退的法律保护。特殊保护：除了上述规定外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情形，用人单位同样不得解除劳动合同。这些规定体现了法律对劳动者健康权益的特殊保护。二、用人单位可以辞退的情形不符合录用条件：若用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要用人单位有充分的证据来证明员工不符合录用条件。严重违反规章制度：若员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、旷工等，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。这种情况下，员工的过错行为成为了用人单位解除劳动合同的合法依据。三、赔偿与补偿若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。对于因身体原因无法履行工作职责而被解除劳动合同的试用期员工，若劳动合同中有约定，用人单位应提前告知并支付相应的经济补偿。这体现了法律对劳动者权益的保障和对用人单位行为的规范。四、建议面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。具体能否辞退及如何处理，需综合考虑员工的实际情况、劳动合同的具体内容及法律法规的规定。建议用人单位在遇到此类情况时，先与员工进行沟通协商，了解员工的病情和医疗期情况，再根据法律法规和劳动合同的规定做出决策。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，维护自己的合法权益。最后，如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在试用期内，如果员工发生职业病，单位一般不可以随意辞退，但存在特定例外情形。以下是对此问题的详细分析：一般原则根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的明确规定，劳动者若患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得依据劳动合同法中关于无过失性辞退（第四十条）或经济性裁员（第四十一条）的规定解除劳动合同。这一原则体现了法律对患有职业病员工的特殊保护，旨在维护其劳动权益和生活稳定。在试用期内，这一原则同样适用，即如果员工被确诊为职业病，单位通常不能以此为由辞退员工。例外情况尽管患有职业病的员工通常享有特殊的法律保护，但在某些特定情况下，用人单位仍有权解除劳动合同。这些例外情况主要依据《劳动合同法》第三十九条的规定，包括但不限于：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件：但需要注意的是，这里的“不符合录用条件”应指的是与工作能力、工作态度等直接相关的条件，而非因患职业病导致的无法胜任工作。如果单位以员工患职业病为由认为其不符合录用条件，这通常是不合法的。劳动者严重违反用人单位的规章制度：如果员工在试用期内严重违反了单位的规章制度，且这一行为与患职业病无关，那么单位有权依据相关规定解除劳动合同。劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：同样，如果员工的失职或营私舞弊行为与患职业病无关，且给单位造成了重大损害，单位也有权解除劳动合同。其他法定可辞退情形：如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正；因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形（如欺诈、胁迫等）致使劳动合同无效；劳动者被依法追究刑事责任等。法律责任与赔偿如果用人单位未经合法程序强行解除与患有职业病员工的劳动合同，将面临严重的法律责任。根据法律规定，用人单位需向劳动者支付双倍的经济补偿金，并且劳动者应享受的工伤待遇也不得被剥夺。此外，职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗时，还享有工伤医疗待遇，并有权依据相关民事法律向用人单位提出赔偿要求。注意事项与建议及时申请工伤认定：如果员工在试用期内被确诊为职业病，单位应及时为其申请工伤认定，并确保其享受相应的工伤保险待遇。合规管理：单位在制定和执行劳动规章制度时，应充分考虑员工的合法权益，特别是患有职业病员工的特殊需求，确保规章制度的合法性和合理性。人文关怀：从人性化角度出发，员工患职业病时正处于身体和心理的困难状态。单位应体现人文关怀，给予员工合理的治疗和恢复时间，这不仅有助于员工的身心健康，也有利于构建和谐稳定的劳动关系。总结来看，试用期内员工发生职业病时，单位应严格遵守法律规定，不得随意辞退员工。如果存在特定例外情形，单位也需确保辞退行为的合法性和合理性，并承担相应的法律责任。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期员工患大病，用人单位通常不能随意辞退，若违法辞退，员工有权要求赔偿。以下是对此问题的详细分析：一、试用期员工患病享有医疗期保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，会根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。试用期员工同样享有这一权利，即在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。二、违法辞退的法律后果如果用人单位在试用期员工患病期间，未按照法律规定程序（如提供必要的医疗期、调整工作岗位等）即解除劳动合同，这属于违法辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于试用期员工，由于工作时间较短，经济补偿可能相对较少，但赔偿金为经济补偿的二倍。例如，若试用期员工工作不满六个月，其经济补偿为半个月工资，那么赔偿金则为一个月工资。三、具体情况分析员工在医疗期内被辞退：如果试用期员工在医疗期内被辞退，这明显违反了《劳动合同法》第四十二条的规定，属于违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。员工医疗期满后被辞退：如果试用期员工在医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但即便如此，用人单位仍需按照《劳动合同法》第四十七条的规定，向员工支付经济补偿金。四、建议措施保留证据：试用期员工应保留好患病期间的医疗证明、与用人单位的沟通记录等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。协商解决：首先尝试与用人单位协商解决，争取获得合理的经济补偿或继续履行劳动合同的机会。申请劳动仲裁：如协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论前置：在试用期内，如果员工生病且处于规定的医疗期内，用人单位一般不得随意辞退员工。但若存在特定法定情形，用人单位可以合法解除劳动合同。一、医疗期内的保护法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于试用期员工。《中华人民共和国劳动法》第二十九条也明确规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。具体分析：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。在医疗期内，员工享有不被辞退的保护，无论其是否处于试用期。这是法律对劳动者健康权益的基本保障。二、合法辞退的情形不符合录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，且该条件与生病住院无直接关联（如岗位有特定的工作强度要求，而员工因病无法胜任），用人单位有权解除劳动合同。但需要注意的是，生病本身并不构成“不符合录用条件”的理由。用人单位必须证明员工因病无法胜任工作，且该工作要求与录用条件直接相关。严重违反公司规章制度：若劳动者存在严重违反公司规章制度等《劳动合同法》第三十九条所规定的其他情形，即使处于生病住院状态，公司也可依法辞退。这种情况下，辞退的合法性取决于员工是否确实存在严重违反规章制度的行为，而非其生病住院的事实。三、违法辞退的后果经济补偿：若用人单位在医疗期内以员工生病为由将其辞退，且无法证明存在其他合法辞退情形，则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位需向员工支付相应的赔偿金，通常按照经济补偿标准的二倍计算。恢复劳动关系：在某些情况下，员工可能选择要求恢复劳动关系而非经济补偿。这取决于员工的个人意愿和实际情况。四、建议与措施与公司协商：员工在面对辞退时，首先应与公司进行沟通，要求公司明确说明辞退的具体理由。若认为辞退不合法，可提出继续履行劳动合同或要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。向劳动监察部门投诉：若与公司协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司遵守劳动法律法规的情况进行检查，并可能责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁：员工还可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。申请时需准备充分证据，如劳动合同、医院诊断证明、住院病历、公司辞退通知等。提起诉讼：如对仲裁结果不满，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。总结：试用期内员工生病且处于医疗期内时，用人单位应严格遵守法律规定，不得随意辞退员工。若存在合法辞退情形，用人单位需提供充分证据证明。员工在面对辞退时，应积极了解自己的权益，并根据实际情况选择合适的维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：试用期员工得了重病，一般情况下不能随意辞退，但存在特定情形时可以解除劳动合同。具体能否辞退需根据员工的实际情况、劳动合同内容及法律法规综合判断。以下从多个角度进行详细分析：一、通常不能辞退的情形法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有法律上的保护，用人单位不得随意辞退。医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。在医疗期内，员工有权享受病假工资和医疗待遇，用人单位不得解除劳动合同。特殊保护：除了医疗期保护外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情形，用人单位同样不得解除劳动合同。这些规定体现了法律对劳动者特殊时期的保护。二、可以辞退的情形不符合录用条件：若用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要用人单位提供充分的证据证明员工不符合录用条件。严重违反规章制度：若员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、旷工等，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。这种情况下，员工的过错行为成为了辞退的合法依据。三、赔偿与补偿违法辞退的赔偿：若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按照员工在本单位的工作年限和月工资计算。合法辞退的补偿：对于因身体原因无法履行工作职责而被解除劳动合同的试用期员工，若劳动合同中有约定，用人单位应提前告知并支付相应的经济补偿。这种情况下，辞退是合法的，但用人单位仍需履行一定的补偿义务。四、建议与注意事项用人单位：面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。在辞退员工前，应充分评估员工的实际情况、劳动合同内容及法律法规的规定，避免违法辞退带来的法律风险。同时，用人单位应体现人文关怀，给予员工合理的医疗期和恢复时间。员工：若员工在试用期内生病，应及时向用人单位报告并提交相关医疗证明。在医疗期内，员工有权享受病假工资和医疗待遇。若用人单位违法辞退员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。最后，试用期员工生病能否辞退是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更准确的法律意见。

结论：聘用人员生病期间能否辞退，需根据具体情况判断。在法定医疗期内，用人单位一般不得随意辞退；医疗期满后，若员工无法胜任原工作及新安排的工作，用人单位在履行法定程序后可以辞退并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的相关规定与保护医疗期定义与长度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。辞退限制：在医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障员工的基本权益，避免因疾病而被无故解雇。违法辞退的后果：若用人单位违反规定在医疗期内辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。特殊情况：尽管医疗期内一般不得辞退，但若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍有权解除劳动合同。二、医疗期满后的处理可辞退条件：员工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：在上述情况下解除劳动合同的，用人单位仍需向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准与《劳动合同法》的相关规定一致，即根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行计算。证据要求：用人单位有义务证明员工确实无法从事原工作及新安排的工作，通常需要提供相关的劳动能力鉴定等证据支持。若无充足证据而随意辞退员工，将构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。三、实际操作中的建议了解医疗期长度：用人单位应首先了解员工的医疗期长度，这取决于员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限。遵守辞退限制：在医疗期内，用人单位应严格遵守辞退限制，不得随意辞退员工。若确实需要辞退，必须确保员工存在严重违反规章制度等法定情形。履行法定程序：医疗期满后，若用人单位决定辞退员工，必须履行法定程序，如提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资，并支付相应的经济补偿。保留证据：用人单位在辞退员工前，应确保有充足的证据证明员工确实无法从事原工作及新安排的工作，以避免违法解除劳动合同的风险。举例说明：假设某员工在用人单位工作五年，因患病需要停止工作医疗六个月。在这六个月内，用人单位不得随意辞退该员工。若六个月后员工仍无法从事原工作，且用人单位无法为其安排其他工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付五个月工资的经济补偿。总结：聘用人员生病期间的辞退问题需根据医疗期内外的不同情况来判断。在医疗期内，用人单位应严格遵守法律规定，不得随意辞退员工；医疗期满后，若员工无法胜任工作且符合法定程序，用人单位可以辞退并支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：试用期员工患病，一般情况下不能随意解除劳动关系，但存在特定情形时可以解除劳动合同。具体能否解除劳动关系需根据员工的实际情况、劳动合同内容及法律法规综合判断。一、通常不能解除劳动关系的情形医疗期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。特殊保护情形：除了医疗期保护外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情形，用人单位同样不得解除劳动合同。二、可以解除劳动关系的情形不符合录用条件：若用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。举例：某公司招聘一名搬运工，明确要求应聘者需身体健康，能承受高强度体力劳动。若某试用期员工因病无法胜任该工作，且公司有充分证据证明其不符合录用条件，则公司可依法解除劳动合同。严重违反规章制度：若员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。举例：某员工在试用期患病期间，为获取更多病假工资，伪造了医院病假证明。公司发现后，可依据规章制度解除劳动合同。三、赔偿与补偿若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于因身体原因无法履行工作职责而被解除劳动合同的试用期员工，若劳动合同中有约定，用人单位应提前告知并支付相应的经济补偿。四、建议与注意事项加强试用期管理：用人单位应加强试用期管理，明确试用期录用条件，确保其合理、合法且具有可操作性，并向劳动者公示。体现人文关怀：对待医疗期员工应体现人文关怀，尽可能给予关照和支持，促进员工康复并重返工作岗位。严格遵守法律法规：在处理涉及医疗期员工的劳动关系时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保处理流程的合法性和合规性。及时咨询与沟通：面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，及时与员工沟通，了解其身体状况和康复计划。如有需要，可咨询专业律师以获取更准确的法律意见。作为刘瑞律师，我建议用人单位在处理试用期员工患病的问题时，务必遵循法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“试用期内生病可否以不符合录用条例解除劳动关系”的问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位确实有权解除劳动合同。然而，这一条款的应用是有特定条件的，即必须确实存在劳动者不符合录用条件的事实，并且这一事实需要得到充分的证明。接下来，我们分析您提到的“试用期内生病”这一情况。生病是劳动者可能遭遇的不可抗力事件，它并不直接等同于劳动者不符合录用条件。录用条件通常指的是劳动者在技能、经验、学历、健康状况（这里指的是入职时的健康状况，而非试用期内可能出现的健康问题）等方面是否满足用人单位的要求。因此，单纯因为试用期内生病，并不能直接作为解除劳动关系的依据。再者，如果劳动者在试用期内生病，且该疾病导致劳动者无法继续履行劳动合同或无法满足录用条件中的某些特定要求（如需要长时间休养、无法从事特定工作等），那么用人单位在解除劳动合同时需要格外谨慎。在这种情况下，用人单位应当首先考虑是否能够为劳动者提供必要的医疗期，或者调整工作岗位、工作内容等，以适应劳动者的健康状况。只有在经过这些努力后，仍然无法满足录用条件或继续履行劳动合同的情况下，用人单位才可以考虑解除劳动合同。此外，如果用人单位在没有充分证明劳动者不符合录用条件的情况下，仅以生病为由解除劳动合同，那么这种行为很可能构成违法辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，违法辞退劳动者需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。综上所述，试用期内生病并不能直接作为解除劳动关系的依据。用人单位在解除劳动合同时，必须确保有充分的证据证明劳动者不符合录用条件，并且这一解除行为符合法律法规的规定。如果劳动者认为用人单位的解除行为违法，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。