结论前置：试用期员工得了重病，一般情况下不能随意辞退，但存在特定情形时可以解除劳动合同。具体能否辞退需根据员工的实际情况、劳动合同内容及法律法规综合判断。以下从多个角度进行详细分析：
一、通常不能辞退的情形
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有法律上的保护，用人单位不得随意辞退。
医疗期定义：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。在医疗期内，员工有权享受病假工资和医疗待遇，用人单位不得解除劳动合同。
特殊保护：
- 除了医疗期保护外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情形，用人单位同样不得解除劳动合同。这些规定体现了法律对劳动者特殊时期的保护。
二、可以辞退的情形
不符合录用条件：
- 若用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要用人单位提供充分的证据证明员工不符合录用条件。
严重违反规章制度：
- 若员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、旷工等，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。这种情况下，员工的过错行为成为了辞退的合法依据。
三、赔偿与补偿
违法辞退的赔偿：
- 若用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按照员工在本单位的工作年限和月工资计算。
合法辞退的补偿：
- 对于因身体原因无法履行工作职责而被解除劳动合同的试用期员工，若劳动合同中有约定，用人单位应提前告知并支付相应的经济补偿。这种情况下，辞退是合法的，但用人单位仍需履行一定的补偿义务。
四、建议与注意事项
用人单位：
- 面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。在辞退员工前，应充分评估员工的实际情况、劳动合同内容及法律法规的规定，避免违法辞退带来的法律风险。同时，用人单位应体现人文关怀，给予员工合理的医疗期和恢复时间。
员工：
- 若员工在试用期内生病，应及时向用人单位报告并提交相关医疗证明。在医疗期内，员工有权享受病假工资和医疗待遇。若用人单位违法辞退员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
最后，试用期员工生病能否辞退是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更准确的法律意见。