结论前置：

1. 试用期内员工生病且处于医疗期内，用人单位一般不得随意辞退。
2. 若存在特定法定情形，如员工不符合录用条件或严重违反规章制度，用人单位可以合法解除劳动合同。

详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工在试用期内生病并处于规定的医疗期内，无论其工作年限如何，用人单位均不得以其生病为由解除劳动合同。这是法律对劳动者健康权益的基本保障。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为3个月。在医疗期内，员工享有不被辞退的权利，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，并承担相应的社保费用。

二、可以辞退的特定情形

尽管有上述保护，但在某些特定情形下，用人单位仍然可以合法解除与试用期患病员工的劳动合同：

1. 不符合录用条件：

   • 如果用人单位在招聘时明确规定了合理、合法、明确的录用条件，且员工因病无法满足这些条件（如岗位要求身体健康能承受高强度工作），用人单位有充分证据证明员工不符合录用条件，则可依据《劳动合同法》第三十九条在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 严重违反规章制度：

   • 如果员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、旷工等，用人单位同样可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

三、违法辞退的法律后果

如果用人单位违反法律规定，在不允许辞退的情况下辞退了试用期患病员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资的经济补偿）。因此，赔偿金即为该数额的两倍。

四、建议与操作指南

1. 用人单位：

   • 面对试用期员工生病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。在决定辞退前，应仔细审查员工的实际情况、劳动合同内容以及是否符合法定辞退条件。
   • 如果员工确实无法胜任工作或存在严重违反规章制度的行为，用人单位应收集充分证据，并按照法定程序进行辞退，以避免法律风险。

2. 员工：

   • 如果员工在试用期内生病并处于医疗期内，应了解自己的权益，拒绝用人单位的非法辞退要求。
   • 如果用人单位违法辞退，员工可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

示例说明：

假设某员工在试用期内因病住院治疗，且处于规定的医疗期内。此时，用人单位不得以其生病为由解除劳动合同。如果用人单位强行辞退，员工可以申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果员工在患病期间存在严重违反规章制度的行为，如提供虚假病假证明，用人单位则可以依据相关法律法规解除劳动合同。

总结：

试用期内员工生病且处于医疗期内时，用人单位应严格遵守法律规定，不得随意辞退员工。同时，用人单位和员工都应了解自己的权益和义务，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。