结论：绩效被打低并不直接等同于非自愿辞职，能否将辞职视为非自愿取决于具体情况和证据。以下从不同角度为你详细分析：
一、非自愿辞职的法律定义
非自愿辞职，通常指的是员工在并非出于自身真实意愿的情况下提出辞职，而是由于用人单位的某些行为或环境迫使员工不得不选择辞职。这种辞职往往伴随着用人单位的过错或不当行为，如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等。
二、绩效被打低与辞职的关系
绩效打低本身不构成非自愿辞职的直接原因：
- 绩效打低是用人单位对员工工作表现的一种评价，它可能影响员工的奖金、晋升等，但并不直接等同于迫使员工辞职。
- 如果员工仅仅因为绩效被打低而选择辞职，这通常被视为自愿辞职，除非能证明绩效打低是用人单位为了迫使员工辞职而采取的手段。
绩效打低可能成为非自愿辞职的间接原因：
- 如果用人单位以绩效打低为借口，采取降薪、调岗、孤立员工等不当行为，导致员工无法继续工作而选择辞职，这种情况下，辞职可能被视为非自愿。
- 员工需要收集证据证明用人单位的上述行为，如降薪通知、调岗通知、同事证言等，以支持其非自愿辞职的主张。
三、如何证明辞职是非自愿的
收集证据：
- 保留所有与绩效打低相关的文件，如绩效评估表、反馈邮件等。
- 收集用人单位采取不当行为的证据，如降薪、调岗、孤立员工的记录、同事证言等。
- 保留辞职信或辞职通知，明确表达辞职的原因和用人单位的不当行为。
法律途径：
- 如果员工认为辞职是非自愿的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明其辞职是非自愿的，以及用人单位存在过错或不当行为。
四、建议与注意事项
在辞职前咨询专业律师：
- 在决定辞职前，建议咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。
- 律师可以根据具体情况提供法律建议，帮助员工制定合理的辞职策略。
保留所有相关证据：
- 无论是绩效打低的文件还是用人单位的不当行为记录，都需要妥善保留。
- 这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
谨慎表达辞职意愿：
- 在辞职信或辞职通知中，避免使用过于情绪化或攻击性的语言。
- 明确表达辞职的原因和用人单位的不当行为，但保持客观和理性。
最后，绩效被打低并不直接等同于非自愿辞职。能否将辞职视为非自愿取决于具体情况和证据。如果你面临类似情况，建议收集相关证据并咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。