员工患病后无法胜任新岗位工作，一般由用人单位来证明。以下从不同角度为你详细分析：
用人单位的证明责任
在劳动关系中，用人单位对员工的工作能力和岗位适应性负有一定的管理责任。当员工患病后被调整到新岗位，若用人单位认为员工无法胜任新岗位工作，根据“谁主张，谁举证”的原则，用人单位需要承担证明责任。这主要是因为用人单位在岗位安排、工作要求以及员工工作表现评估等方面具有更多的信息和资源，更具备提供相关证据的能力。
证明内容：用人单位需要证明员工无法胜任新岗位工作的具体事实，例如员工在新岗位上的工作表现、完成工作任务的情况、出现的工作失误等。这些证明可以通过工作记录、考核报告、同事证言等多种形式来呈现。
法律依据：虽然直接的法律规定可能并未明确提及员工患病后无法胜任新岗位工作由谁证明，但根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在员工患病后无法胜任新岗位工作的争议中，相关的工作表现、考核记录等证据往往由用人单位掌握管理，因此用人单位有责任提供这些证据来支持其主张。
员工的权利与应对
员工在面对用人单位的证明时，也并非完全被动。如果员工认为自己能够胜任新岗位工作，或者对用人单位的证明有异议，可以采取以下措施：
提供反证：员工可以收集和提供能够证明自己能够胜任新岗位工作的证据，例如工作成果、客户好评、同事评价等。这些证据可以反驳用人单位的主张，维护自己的合法权益。
申请劳动能力鉴定：如果员工患病后对自己的劳动能力有疑问，或者认为用人单位的调整岗位不合理，可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。劳动能力鉴定结论可以作为判断员工是否能够胜任新岗位工作的重要依据。
特殊情况下的处理
在某些特殊情况下，如员工患的是职业病或者因工负伤，那么在处理无法胜任新岗位工作的问题时，可能需要遵循更为特殊的法律规定和程序。例如，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的工伤待遇；被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。对于七级至十级伤残的职工，在劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，也有相应的工伤待遇规定。在这些情况下，员工是否能够胜任新岗位工作以及相关的证明责任，可能需要结合具体的伤残等级和工伤待遇规定来综合判断。
建议：在实际操作中，如果员工和用人单位就员工患病后无法胜任新岗位工作的问题产生争议，建议双方首先通过协商的方式解决。如果协商不成，可以依法申请劳动争议调解、仲裁或者提起诉讼。在这个过程中，保留好相关的证据材料是非常重要的，以便在争议解决过程中能够充分维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。