结论：员工试用期不合格，企业可以依法解除劳动合同，但让其离职后再入职的做法存在法律风险和不确定性，不建议直接采取。以下从不同角度进行分析：

一、试用期不合格的法律处理

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是企业处理试用期不合格员工的直接法律依据。

2. 操作流程：

   • 企业应首先明确录用条件，并在劳动合同或相关规章制度中予以明确。
   • 在试用期内，企业应对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
   • 如员工被证明不符合录用条件，企业应及时与员工沟通，并出具书面解除劳动合同的通知。

二、离职后再入职的法律风险

1. 重新建立劳动关系：

   • 员工离职后，原劳动合同即告终止。如企业希望员工再次入职，需重新签订劳动合同，建立新的劳动关系。
   • 重新入职时，企业应重新设定试用期（如需），但需注意试用期的期限应符合法律规定，且不得与前一次试用期重复计算。

2. 法律风险：

   • 重复试用期风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如企业试图通过离职后再入职的方式规避此规定，可能面临法律风险。
   • 经济补偿风险：如员工离职后再次入职，且因企业原因导致再次离职，企业可能需支付经济补偿。
   • 劳动争议风险：离职后再入职的做法可能引发员工的质疑和不满，增加劳动争议的风险。

三、建议与替代方案

1. 合法解除劳动合同：

   • 如员工试用期不合格，企业应依法解除劳动合同，并支付应得的工资和福利。
   • 解除劳动合同时，企业应确保程序合法、证据充分，以避免劳动争议。

2. 考虑内部调岗或培训：

   • 如员工在试用期内表现不佳，但企业认为其仍有潜力可挖，可以考虑内部调岗或提供培训机会，帮助员工提升能力。
   • 内部调岗或培训应明确目标、期限和评估标准，以确保效果。

3. 谨慎处理离职后再入职：

   • 如企业确实希望员工再次入职，应谨慎评估法律风险，并确保重新签订的劳动合同合法、有效。
   • 重新入职时，企业应明确新的录用条件、岗位职责和薪酬待遇等，以避免后续纠纷。

总结：员工试用期不合格时，企业应依法解除劳动合同，并谨慎处理离职后再入职的问题。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。